Temadrøftelse: Halvårsstatus på strategi for håndtering af arbejdskraftmangel frem mod 2030

Indstilling

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen indstiller,

1. at Sundheds- og Omsorgsudvalget tager status på Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030 til efterretning
2. at Sundheds- og Omsorgsudvalget tager mundtlig orientering om opdateret prognose for mangel på arbejdskraft og effekten af lønpuljer, som indgår i Personalepolitisk Redegørelse 2024, til efterretning.

Problemstilling

Sundheds- og Omsorgsudvalget (SOU) godkendte den 14. december 2023 Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030. SOU har efterfølgende godkendt en plan for opfølgning på strategien, hvor der gives en halvårlig status på indsatser (før sommer) samt en årlig opfølgning på effekter ved årsskiftet. I aftalerne om Budget 2022, 2023 og 2024 er der afsat midler til rekruttering og fastholdelse på sundheds- og omsorgsområdet. SOU orienteres om status på budgetindsatserne halvårligt. Seneste status blev forelagt udvalget den 9. november 2023.

I forbindelse med udarbejdelse af Personalepolitisk Redegørelse 2024 er prognosen for mangel på arbejdskraft blevet opdateret, ligesom der er udarbejdet en analyse af effekten af lønpuljer. Da PPR 2024 først forelægges Økonomiudvalget den 11. juni 2024, får SOU en mundtlig orientering på udvalgsmødet den 20. juni 2024.

Løsning

Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel rækker frem til 2030. Med det lange sigte prioriteres der derfor årligt en række indsatser, der har som mål hhv. at øge arbejdsudbuddet og reducere behovet for arbejdskraft. Nedenfor beskrives de indsatser, der særligt er fokus på i 2024.

I bilag 2 fremgår en samlet status på indsatser i strategien og på de konkrete indsatser på fastholdelses- og rekrutteringsområdet, der er finansieret i Budget 2022, 2023 og 2024. 

Indsatser, der skal øge arbejdsudbuddet
I forbindelse med prioritering af indsatser, der skal styrke fastholdelse og rekruttering og dermed øge arbejdsudbuddet, er der i 2024 prioriteret fire indsatser: fortsat styrkelse af elevområdet, nedbringelse af sygefraværet, introduktionsforløb af medarbejdere og ledere samt flere medarbejdere op i tid.

Fortsat styrkelse af elevområdet

Det skal være attraktivt at tage en sundhedsfaglig uddannelse i Københavns Kommune (KK) og søge om ansættelse i kommunen efter endt uddannelse. Det er målet – via voksenelevløn, styrket vejledning, elevcentrede indsatser og systematisk dialog om jobmuligheder – at øge andelen af elever, der gennemfører SOSU-uddannelsen og øge andelen af nyuddannede SOSU-elever, der ansættes i KK.

I 2024 igangsættes et treårigt forløb, hvor der arbejdes med at styrke vejlederkompetencer ved at understøtte de uddannelsesansvarlige ift. vejledningsopgaven på driftsenhederne.

På elevområdet kan det særligt fremhæves, at:

• Voksenelevløn bidrager positivt til rekruttering af elever og har gjort en systematisk overbooking af elever mulig, hvilket kompenserer for frafald og optimerer udnyttelsen af oplæringskapaciteten
• Sundheds- og Omsorgsforvaltningens (SUF) Rekrutteringsfunktion har gode erfaringer med et nyt tiltag med systematisk kontakt med eleverne om jobmuligheder efter endt uddannelse, og initiativet er blevet taget godt imod. Der er desuden etableret et samarbejde med Socialforvaltningen om kontakt til eleverne, så det samlede antal af SOSU-elever der ansættes efter endt uddannelse forventes af stige, også på tværs i KK

Status suppleres med en mundtlig orientering om indsatser på elevområdet på udvalgsmødet.

Indsatser til at reducere sygefraværet

Målet med indsatsen er at reducere sygefraværet i SUF med 2,5 dage frem mod 2030. SUFs sygefravær er faldet med én dag fra 2022 til 2023 og udgjorde 16,1 dag pr. medarbejder i 2023. Faldet i sygefraværet kan dog i væsentlig grad tilskrives corona-pandemien, som gav et højt kortidsfravær i 2022. Der er derfor stadig behov for en betydelig, struktureret og systematisk indsats for at nå sygefraværsmålet i 2030.

SUF har i 2024 indført en ny fælles model for opfølgende dialog mellem leder og medarbejder ved sygefravær på 1., 5. og 10. dagen (1-5-10-modellen), som supplerer forvaltningens sygefraværspolitik. Modellen skal være med til at forebygge længerevarende sygefravær. Derudover er der på tværs af KK udviklet en forbedret it-understøttelse af sygefraværsopgaverne, så ledernes opgaver ifm. sygefraværssamtaler nu er samlet i ét it-system. Formålet er at gøre sygefraværsarbejdet nemmere at håndtere for forvaltningens ledere.

Systematiske og individuelt tilpassede introduktionsforløb til medarbejdere og ledere

Formålet med indsatsen er at nedsætte andelen af sundhedsfaglige medarbejdere, som fratræder inden for det første år, fra 40 til 25 pct., og at øge andelen af ledere, der bliver i SUF i mere end et år, fra 64 til 90 pct. ved at gennemføre systematiske og individuelle introduktionsprogrammer.

Udvikling af introduktionsforløb målrettet nyansatte sundhedsfaglige medarbejdere og ledere sker i tæt samarbejde med driften. Forløbet for medarbejdere pilottestes på udvalgte enheder i efteråret 2024 og forventes fuldt udrullet på forvaltningens driftsenheder i 2025. Udvikling af et fælles onboardingforløb målrettet nye ledere i SUF foregår ligeledes planmæssigt, og et etårigt pilotforsøg for alle nye ledere udrulles i tredje kvartal af 2024. Der er udarbejdet budgetforslag til Budget 2025 for at understøtte implementeringen af introduktionsforløb for både medarbejdere og ledere.

Flere medarbejdere op i tid

SUFs arbejdspladser skal tage højde for medarbejdernes livssituation, samtidig med, at flere medarbejdere går op i tid. Indsatsen har som mål at øge den gennemsnitlige arbejdstid for deltidsansatte under 60 år med 1,5 time om ugen. Derfor skal lederne understøttes i at kunne tilbyde flere timer, og medarbejderne skal sikres fleksibilitet og indflydelse på egen arbejdstid. Der arbejdes med en række indsatser ift. at øge arbejdstiden og tilbyde fleksibilitet. I projektet ”Flere timer gør en forskel”, hvor fire plejehjem deltog, er 10 medarbejdere gået lidt op i tid i prøveperioden. Der er dog markante udfordringer ift. at få flere op i tid, og overordnet er den gennemsnitlige arbejdstid pr. medarbejder (sygeplejersker, sosu-assistenter og sosu-hjælpere) faldet fra 32,4 t/u i 2021 til 31,4 t/u i 2024. Der er derfor fortsat behov for en betydelig indsats for at understøtte de lokale ledere og forbedre systemunderstøttelsen. Der er udarbejdet et budgetforslag til Budget 2025 om styrkelse af op-i-tid-indsatsen.

Indsatser, der skal reducere behovet for arbejdskraft

Det er især indsatser inden for digitalisering og velfærdsteknologi, der medvirker til at reducere behovet for arbejdskraft. I 2024 er følgende fire indsatser prioriteret: Telemedicin, Bedre brug af Cura, Teknologiunderstøttelse af medicinhåndtering samt Øget tryghed blandt hjemmeboende borgere.

Telemedicin

Formålet med udvikling og udbygning af de telemedicinske behandlingstilbud er bl.a. at sikre en bedre national ressourceudnyttelse. Det er nye opgaver for kommunerne og er derfor ikke arbejdskraftbesparende for KK, men med teknologiunderstøttelsen er der søgt etableret en så effektiv opgavevaretagelse som mulig. De kommende telemedicinske indsatsområder, som KK arbejder med, er hjemmeindlæggelse, genoptræning og digital psykiatri.

Fokus er at søge at sikre nationale/tværkommunale løsninger, fx ved udvidelse af eksisterende løsninger og udnyttelse af den allerede etablerede nationale telemedicinske infrastruktur.

Bedre brug af Cura

Formålet med indsatsen er at forenkle og optimere brugen af omsorgssystemet Cura – både ift. tekniske funktionaliteter, tværgående/sammenhængende arbejdsgange samt organisatorisk implementering.

Indsatsen dækker over en række underindsatser, der alle skal sikre følgende for medarbejderne:

• Nemmere og hurtigere navigation i Cura
• Bedre overblik og tværfaglig anvendelse af Cura
• Forenkling af dokumentation og kommunikation

Størstedelen af underindsatserne er gennemført og har optimeret brugen af Cura, hvilket har medført både øget kvalitet og sparet tid for medarbejderne i SUF.

Teknologiunderstøttelse af medicinhåndtering

Formålet med indsatsen er at undersøge potentialet for at gøre borgerne i hjemmeplejen mere selvhjulpne ved brug af medicindispenserende teknologier. Der afprøves forskellige teknologier for at afklare den potentielle målgruppe, hvilke teknologier, der skaber værdi for borgerne, og hvordan arbejdsgangene omkring medicinteknologierne bedst organiseres; herunder alarmhåndtering, support og service.

Afprøvningen af medicinteknologier er forsinket, da databehandleraftale med leverandører og sikkerhedsgodkendelse af teknologier har trukket ud, hvorfor der ansøges om forlængelse i overførselssagen 2024-2025 for at sikre, at der etableres et tilstrækkeligt vurderingsgrundlag.

Øget tryghed blandt hjemmeboende borgere

Formålet med indsatsen er at udvikle og implementere en vifte af tryghedsskabende tiltag samt en systematisk tilgang til afdækning af ældre hjemmeboende borgeres tryghedsbehov. Det skal sikre større tryghed og en mere effektiv brug af ressourcer gennem mindre brug af nødkald og mere brug af andre tryghedsskabende tiltag såsom ringe- og smskæder, besøgsvenner, ældrevenlige telefoner med tryghedsknap og digitale strukturkalendere.

Projektet forløber planmæssigt og mødes af stor begejstring. Tryghedsskabende løsninger er udvalgt, kriterier for nødkald er justeret, og der er udviklet et værktøj til afdækning af borgernes tryghedsbehov. Derudover er der produceret en række film og en hjemmeside målrettet borgerne på aeldre.kk.dk/tryghed.

Personalepolitisk Redegørelse 2024 (PPR 2024)

Den personalepolitiske redegørelse udarbejdes årligt af Økonomiforvaltningen og afrapporteres til Økonomiudvalget. Redegørelsen giver et billede af fastholdelses- og rekrutteringsudfordringer for kommunen som arbejdsgiver. I år indeholder PPR 2024 dels en rapport med opdatering af væsentlige nøgletal, fx løn, personalesammensætning, personaleomsætning mv. Dels indeholder den to delrapporter om hhv. fremskrivning af behovet for arbejdskraft samt om effekten af løntillæg. Fremskrivningen af mangel på arbejdskraft viser, at Københavns Kommune i 2035 kommer til at mangle i alt 3.700 medarbejdere. SUFs andel er knapt 2.000 medarbejdere (SOSU-hjælpere: 1.020, SOSU-assistenter: 680, sygeplejersker: 290). Analysen af effekten af løntillæg, hvor SUFs tillæg til SOSU-personale og sygeplejersker indgår, viser generelt ikke tegn på øget fastholdelse efter lønpuljernes indførelse.

PPR 2024 behandles på møde i Økonomiudvalget den 11. juni, hvorfor der gives en kort mundtlig redegørelse om væsentlige konklusioner, navnlig fra de to delrapporter.

Bilag 1: PPR 2024

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser. 

Videre proces

SOU forelægges ved årsskiftet 2024-2025 den første årsafrapportering på strategien samt næste status på fastholdelses- og rekrutteringsindsatser finansieret i budgetaftalerne