Temadrøftelse om fastholdelse og rekruttering og prioritering af forslag til budget 2024

Resumé

Socialudvalget skal have en temadrøftelse om fastholdelse og rekruttering d. 21. juni 2023 som led i temadrøftelserne om Socialudvalgets strategiske indsatsområder i 2023-2025. Temadrøftelsen skal bidrage til at identificere indsatsområder i 2024 inkl. behov for finansiering ifm. budget 2024

Indstilling

Socialforvaltningen indstiller:

1. at Socialudvalget drøfter forslag til indsatser inden for fastholdelse og rekruttering i 2024
2. at Socialudvalget prioriterer hvilke forslag, der skal arbejdes videre med frem mod budget 2024

Problemstilling

Socialforvaltningens største tværgående organisatoriske udfordring er, at der mangler kvalificeret arbejdskraft på flere centrale områder. Det gælder særligt SOSU’er, pædagoger og klassiske sygeplejerskestillinger, men også på andre områder opleves stigende udfordringer med at fastholde og rekruttere, f.eks. sagsbehandlere. Det presser forvaltningens arbejdspladser, som har vanskeligt ved at skabe kontinuitet, stabilitet og yde den bedste hjælp til borgerne.

Det er en udfordring, der allerede i dag har indvirkning på den service, Socialforvaltningen kan yde til borgerne, og som uden handling vil få endnu større konsekvenser og nødvendiggøre skarpere prioritering af den service, forvaltningen er i stand til at yde.

Både på Københavns Kommune niveau og i Socialforvaltningen er der stort fokus på fastholdelse og rekruttering. Dette afspejles også i, at et af de fire strategiske indsatsområder, som Socialudvalget vil arbejde med i perioden 2023-2025, er fastholdelse og rekruttering.

Der er iværksat flere større indsatser i Socialforvaltningen, som skal bidrage til at sikre øget fastholdelse og rekruttering af medarbejdere og ledere. Flere af indsatserne er aftalt med budget 2023 ØK80-pulje til fastholdelse og rekruttering. I bilag 1 gives et overblik over igangværende indsatser.

I lighed med 2022 har Økonomiforvaltningen (med inddragelse af forvaltningerne) i første halvår 2023 udarbejdet Personalepolitisk Redegørelse, som bidrager med et opdateret datagrundlag om fastholdelses- og rekrutteringssituationen i Københavns Kommune. Personalepolitisk Redegørelse er behandlet i Økonomiudvalget den 13. juni 2023.

Økonomiudvalget har med indkaldelsescirkulæret besluttet, at der kommer en særskilt kategori til budgetforhandlingerne om fastholdelse og rekruttering. Temadrøftelsen i Socialudvalget skal bidrage til Socialforvaltningens input til forslag til budget 2024. Der kan fremlægges tre forslag. Økonomiudvalget har ikke fastlagt en økonomisk ramme for budgetkategorien. Ved de seneste to års budgetforhandlinger har Socialforvaltningen modtaget hhv. 16,5 mio. kr. årligt i 2022 og 15,6 mio. kr. årligt i 2023 (fireårige bevillinger).

Udfordringerne er i store træk de samme på tværs af Børne- og Ungdomsforvaltningen, Socialforvaltningen og Sundheds- og Omsorgsforvaltningen. De tre forvaltninger lægger derfor op til at arbejde med indsatser under tre fælles temaer i budgetkategorien til budget 2024. De tre temaer er arbejdsmiljø og ledelse, fastholdelse af seniorer og rekrutteringsgrundlaget.

Sagen indeholder forslag til indsatser under de tre temaer, som forvaltningen vurderer, kan give værdi at arbejde strategisk med inden for fastholdelse og rekruttering. Derudover beskrives kort et forslag fra drøftelse mellem medarbejdersiden i HovedMED og Socialudvalget samt en opsamling på drøftelse i HovedMED den 27. marts 2023 med særskilt fokus på medarbejdersidens input til temadrøftelsen.

Der arbejdes samtidig i Københavns Kommune med afprøvning af en 4-dages arbejdsuge. Dette kører i sit eget spor og er derfor ikke en del af denne sag. Forsøg planlægges igangsat fra 1. januar 2024.

Løsning

Personalepolitisk Redegørelse 2023 viser, at der fortsat i 2022 har været rekrutteringsudfordringer på de store velfærdsområder. Det ses bl.a., at mere end hver fjerde jobopslag i Københavns Kommune ikke resulterede i en ansættelse. Det gennemsnitlige antal ansøgere til en stilling i Københavns Kommune er faldet 24 % fra 2021 til 2022, og i 11 af de 14 faggrupper, som der er opgjort tal for, var der et fald i perioden. Jobopslag for pædagoger, faglært SOSU-personale samt syge-/sundhedsplejersker havde gennemsnitligt færrest ansøgere af de faggrupper, der er udarbejdet nøgletal på. Personalepolitisk Redegørelse viser blandt andet også, at en stor andel opslag til lederstillinger i Børne-og Ungdomsforvaltningen, Sundheds-og Omsorgsforvaltningen og Socialforvaltningen ikke resulterede i ansættelser i 2022.

Nedenfor skitseres forslag til indsatser under de tre fælles temaer: arbejdsmiljø og ledelse, fastholdelse af seniorer og rekrutteringsgrundlaget. Forslagenes fremlægges til udvalgets drøftelse og prioritering. Forslagene bygger på erfaringerne fra forvaltningens hidtidige arbejde på området samt viden om indsatser andre steder, som vurderes også at kunne være værdifulde i Socialforvaltningen. De kræver tilførsel af midler, og der vil derfor skulle udarbejdes budgetnotater på forslagene.

1. Arbejdsmiljø og ledelse

I Personalepolitisk Redegørelse 2022 angives psykisk arbejdsmiljø og ledelsen på arbejdspladsen af flest medarbejdere som årsag til jobskifte. ’Psykisk arbejdsmiljø’ omhandler i denne sammenhæng arbejdspres, motivation og udfordrende situationer med målgruppen. Det handler om en oplevelse af for stort arbejdspres og manglende tid til kerneopgaven.

Med Budget 2023 er der givet midler til indsatser, som dels har fokus på at mindske arbejdspres, dels skabe bedre tid til faglig ledelse (SO28 Mindre arbejdspres via lavere sagsstammer og SO26 - Mere tid til faglig ledelse).

Godt arbejdsmiljø, trivsel og god og nærværende ledelse er en forudsætning for at lykkes med kerneopgaven og skabe attraktive arbejdspladser.

Forskellige indsatser kan bidrage til at sikre godt arbejdsmiljø og skabe bedre tid til faglig ledelse - hvilke der er mest virkningsfulde afhænger af hvilken type arbejdsplads, der er tale om. Med dette forslag lægges op til, at der afsættes en pulje på fx 10 mio. kr. til hvert borgercenter, som kan anvendes til et eller flere af følgende fire indsatsområder mhp. at sikre godt arbejdsmiljø og skabe bedre tid til faglig ledelse:

• Lettere at lave godt socialt arbejde
• Lavere sagsstammer
• Mindre ledelsesspænd
• Styrket administrativ understøttelse decentralt

Lettere at lave godt socialt arbejde
Socialforvaltningen ønsker at gøre det lettere at lave godt socialt arbejde og give mere tid og faglig frihed til arbejdet med borgeren for medarbejdere og ledere. Det har også været et tema på flere drøftelser i Socialudvalget. I opbygningen af en lokal forenklingskultur er det afgørende, at forvaltningens ledere skaber rum til at tale om det besværlige i hverdagen, som ikke bidrager til løsningen af kerneopgaven og det meningsfulde arbejdsliv. Lokale indsatser kræver, at lederne støttes i en opstart og klædes på med værktøjer, som kan anvendes i dialogen med medarbejderne.

De konkrete indsatser fastlægges i det enkelte borgercenter, men det kunne fx være støtte til lederne ifm. etableringen af selv- og medledende teams og faglig bistand, som kan sikre faglig kvalitet og medarbejderens tryghed i arbejdet med at øge sagsbehandlernes beslutningskompetence. Der kunne også være tale om processtøtte og facilitering ift. at identificere det, der bøvler i hverdagen og forenkle det. Her har Borgercenter Handicap gjort sig konkrete erfaringer via metoden samskabt styring i arbejdet med at fjerne bøvl og skabe mere mening.

Forslaget kræver administrative ressourcer på borgercenterniveau i forhold til at kunne understøtte arbejdet med at skabe en lokal forenklingskultur. To årsværk til hvert borgercenter beløber sig til ca. 3,6 mio. kr. årligt. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

Lavere sagsstammer
En af de primære årsager til medarbejderes fratrædelse er arbejdspres. Et styrket fokus på hvordan forvaltningen kan mindske medarbejdernes arbejdspres og skabe mere luft i hverdagen for den enkelte kan være med til at sikre et godt arbejdsmiljø og trivsel, som er forudsætninger for fastholdelse af medarbejdere. 

Særligt på myndighedsområdet vurderes der at være behov for at lette arbejdspresset - her ved at reducere i sagsstammerne pr. medarbejder. En reduktion i sagsstammerne kan komme både medarbejdere og borgere til gavn, da lavere sagsstammer skaber mindre arbejdspres samt en kortere sagsbehandlingstid og bedre service for borgerne.

Forslaget kræver midler til ansættelse af flere sagsbehandlere af en enhedspris på ca. 0,6 mio. kr. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

Ledelsesspænd
God og nærværende faglig ledelse er vigtig for at kunne fastholde medarbejdere og gøre det attraktivt at blive ansat. På en række lederposter i Socialforvaltningen - særligt i Borgercenter Handicap - er ledelsesspændet meget stort, hvilket er uhensigtsmæssigt, hvis der skal skabes tid til nærværende ledelse af den enkelte medarbejder, herunder løbende feedback og sparring. Dette udfordrer både kvaliteten og effektiviteten af arbejdet, men gør også arbejdspladsen mindre attraktiv for både ledere og medarbejdere. 

Et styrket fokus på at reducere ledelsesspændet på de niveauer, der er tættest på medarbejderne (niveau 4 og 5) vurderes at kunne styrke forvaltningens evne til at kunne levere borgernære ydelser af høj kvalitet og skabe mere tid til kerneopgaven samt bidrage til at gøre arbejdspladsen mere attraktiv for både ledere og medarbejdere. 

Forslaget kræver midler til ansættelse af flere ledere af en enhedspris på ca. 0,75 mio. kr. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

Styrket administrativ understøttelse decentralt
Den samlede mængde af opgaver, der er forbundet med driften af et tilbud, udfordrer mange tilbuds- og afdelingsledere på udførerområdet i hverdagen. Det opleves at have betydning for muligheden for at være en synlig og nærværende leder. Der er derfor behov for at frigive mere tid til personaleledelse og faglig ledelse hos lederne på niveau 4 og 5. Dette kan ske ved ansættelse af administrative medarbejdere på udførercentre/institutioner.

Hvis hvert døgntilbud skal have mellem 10-20 timers ugentlig understøttelse, vil omkostningerne være ca. 12-24 mio. kr. årligt. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen. 

Arbejdsmiljø – forslag fra HovedMED
Udover ovenstående fremkom HovedMED på mødet den 27. marts med et forslag til indsats under temaet Arbejdsmiljø og ledelse. Overordnet går forslaget på, at der afsættes flere midler til tilkøb af bistand fra Arbejdsmiljø København ift. hjælp og støtte ifm. forandringer på arbejdspladsen, fx organisationsændringer eller opgaveændringer. Motivationen for forslaget er at mindske antallet af opsigelser og sygemeldinger, som, det ofte opleves, kommer i kølvandet på sådanne forandringer.

Der afsættes en pulje til hvert borgercenter til forløb af forebyggende karakter ift. kommende forandringer, som igangsættes i et samarbejde mellem HR og lederen/arbejdspladsen. Forløbene vil have fokus på rådgivning, og planlægning mhp. at lederen er klædt godt på til at kunne gennemføre den forestående forandring. Der kan tildeles op til 50 konsulenttimer pr. forløb svarende til 50.000 kr. i AMK-regi. Hvis hvert borgercenter skal have en pulje til 5 forløb årligt, vil omkostningerne være 0,75 mio. kr. årligt. Forslaget kan skaleres efter ønsket intensitet og volumen i indsatsen.

2. Fastholdelse af seniorer

Socialforvaltningen har indenfor flere faggrupper en forholdsvis høj andel af seniorer, der på kort og mellemlang sigt kan forventes at forlade arbejdsmarkedet. Tabellen neden for viser andel og antal ansatte, der er fyldt 50-59 og 60+ indenfor de følgende faggrupper i 2022: pædagogisk område, socialformidler/socialrådgiver, SOSU, HK og sygeplejersker.

Personalepolitisk Redegørelse 2022 pegede derudover på, at halvdelen af de seniormedarbejdere, der fratræder Københavns Kommune, skifter til anden ansættelse. Og blot hver tredje seniormedarbejder indenfor velfærdsfagene i Københavns Kommune er tilfreds med de tilpasningsmuligheder, som arbejdspladsen tilbyder seniorer. Den personalepolitiske redegørelse 2023 fremhæver, at en spørgeskemaundersøgelse af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø peger på, at det er muligheden for at gå ned i tid der vægter tungest, når seniorer beslutter, hvor længe de ønsker at blive på arbejdsmarkedet.

Ifølge Personalepolitisk Redegørelse 2023 er seniorer i Københavns Kommune i gennemsnit ældre, når de går ned i tid, end seniorer i resten af landet. Analysen viser, at langt de fleste seniorer i kommunen, som går ned i tid, bliver længere tid i jobbet end de ellers ville have gjort. Resultatet er observeret for alle faggrupperne i analysen, men er kun statistisk signifikant for lærere, akademikere i administrationen og kontoradministrativt personale. Resultaterne giver desuden en stærk indikation af, at seniorer på nedsat tid i alt arbejder (mindst) lige så mange timer som seniorer på fuldtid, inden de forlader deres job i Københavns Kommune.

Som led i udmøntningen af ØK77 (2022) er der for socialpædagogerne indgået aftale om seniorordning til seniorer i alderen 60 år og ældre, med mulighed for nedsat arbejdstid ned til 30 t./uge med delvis lønkompensation (i årene 2023-25).

I 2023 ligger fokus i Socialforvaltningen på at klæde organisationen på med viden om rammerne for seniorpolitikken og konkrete idéer og eksempler på, hvordan en senioraftale kan sammensættes.

Målsætningen med en styrket seniorindsats er dels at udskyde fratrædelsestidspunkt for medarbejdere i Socialforvaltningen ved at styrke mulighederne for at få tilpasset arbejdsopgaverne, så de matcher den enkelte medarbejders arbejdssituation, dels at tiltrække seniorer, som kan supplere yngre og mere uerfarne kollegaer på en arbejdsplads. En styrket seniorindsats skal ved hjælp af en dedikeret ressource decentralt på borgercenterniveau understøtte etablering af en systematik omkring arbejdet med indgåelse af senioraftaler og hjælpe lederne med at have blik for de tilpasningsmuligheder, der er ift. at tilrettelægge arbejdet/arbejdsopgaverne på nye måder. Dette vil både have en positiv effekt ift. fastholdelse af de seniorer, der allerede er ansat i Socialforvaltningen samt til rekruttering af seniorer. 

Tilpasning af arbejdsopgaver kan bl.a. handle om færre weekend- og nattevagter, færre fysisk belastende opgaver eller lovning om arbejdsredskab, som kan aflaste i hverdagen, fx elcykel. Samtidig er der opgaver, som med fordel i højere grad kan løftes af de mere erfarne seniormedarbejdere, fx mentor for og onboarding af nye kollegaer, håndtering af den svære dialog med pårørende eller håndtering af de svære og mere komplekse sager. Der kan også med fordel arbejdes med et særskilt fokus på fastholdelse af de seniorer, der er ledere – enten i deres lederstilling vha. generationsskiftemodellen eller ved proaktivt at tilbyde andre jobfunktioner.

Forslaget kræver ressourcer på borgercenterniveau i forhold til at kunne understøtte forandringen i det enkelte borgercenter. Budgetforslaget estimeres pt. til samlet at være ca. 1,8 mio. kr. årligt. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

For at motivere yderligere til indgåelse af seniorordninger, kan der etableres en central seniorpulje for 60+ årige, som kan anvendes til at dække den fastholdte pensionsindbetaling, så denne udgift ikke belaster den enkelte arbejdsplads, når en senior går på nedsat tid. Midlerne i puljen uddeles efter først-til-mølle-model. Omkostningerne til en central pulje vil udgøre 2 mio. kr. årligt. Derudover kræver forslaget administrative ressourcer centralt i forvaltningen på 0,25 kr. årligt. Forslaget kan skaleres efter ønsket intensitet og volumen i indsatsen.

3. Rekrutteringsgrundlaget

Kompetenceløft for faglærte
Igangværende indsatser og indsatser med midler fra Budget 2023 (SO27 – Fra ufaglært til faglært) har fokus på kompetenceløft af ufaglærte til faglærte samt elever og studerende (en status på disse indsatser fremgår af bilag 1). I et fastholdelsesperspektiv er det også relevant at kigge på muligheder for kompetenceløft af faglærte medarbejdere.

Et systematisk tilbud om opkvalificering af erfarne medarbejdere har en positiv indvirkning på fastholdelsen på flere måder. Medarbejderne får mulighed for at specialisere sig. Det løfter fagligheden og fastholder medarbejderne. Samtidig sender det et signal om, at Socialforvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, som har brug for højt specialiserede og fagligt dygtige medarbejdere, og hvor det er muligt at specialisere sig og bygge videre på sin uddannelse.

For de store faggrupper i forvaltningen kan det være relevant at gøre systematisk brug af uddannelse.[1] Særligt uddannelserne:

• Fra social- og sundhedshjælpere til social- og sundhedsassistent: Det er muligt at kompetenceløfte ansatte social- og sundhedshjælpere til social- og sundhedsassistenter på en ordning, hvor uddannelsen forkortes til 2 år og 11 uger via merit.
• Diplomuddannelser: Medarbejdere med mindst 2 års ansættelse kan tilbydes en fuld diplomuddannelse (fx diplom i socialformidling - fra HK til socialformidler). Ordningen kan som udgangspunkt omfatte alle forvaltningens faglærte medarbejdere (dog ikke SOSU’er og sygeplejersker).
• Meritpædagog: Uddannelsen kan tilbydes eksisterende ansatte pædagog- og omsorgsmedhjælpere som en 3-årig fleksibel uddannelse (’Kombineret merituddannelse på Københavns Professionshøjskole). Medarbejderen bevarer en fast arbejdstilknytning til sin arbejdsplads under uddannelsen. Første år er tilrettelagt med fuldtidsstudieaktiviteter med 2 dages undervisning og 3 dage på arbejdspladsen. Andet og tredje år er tilrettelagt som deltidsstudie svarende til 20-25 timer om ugen. Uddannelsesforløbet til meritpædagog kan i en vis udstrækning sammenlignes med uddannelsesforløb som diplom eller masteruddannelse, som flere medarbejdere i Københavns Kommune tager, samtidigt med at de arbejder og får løn.

Et budgetforslag vil omfatte udgifter til uddannelsesgebyr samt frikøbsmidler, så vagtdækkede områder kan bemandes. Derudover kræver forslaget administrative ressourcer centralt i forvaltningen til understøttelse af brug af Kompetencefonden.

Budgetforslaget estimeres pt. til samlet at være ca. 3-5 mio. kr. årligt. Dette dækker samlet et kompetenceløft af 85 medarbejdere over en 4-årig periode. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

Rekruttering
Rekrutteringsopgaven er stor og fylder meget for lederne i Socialforvaltningen. Personaleomsætningen i forvaltningen er på 24 % i 2022. Samtidig var 29 % af alle jobopslag i 2022 forgæves. Det vil sige, at de ikke førte til en ansættelse.

Med et faldende optag på velfærdsuddannelserne tyder alt på, at det kun bliver sværere at rekruttere i fremtiden, og at manglen på pædagoger, sygeplejersker og SOSU’er vil stige.

Erfaringer fra TV02 (2020) – Bedre rekruttering og fastholdelse viser, at fremskudte indsatser, hvor der arbejdes helt tæt på lederne og kandidaterne med fx indledende screening og løbende samtaler er succesfuld. Tilsvarende har Socialforvaltningen en mangeårig god erfaring med at tilbyde ledige særlig beskæftigelse, hvor ledige matches med arbejdspladser. Den foreslåede rekrutteringsindsats kan bygge videre på disse erfaringer. Endvidere er der erfaringer i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, som også vil tjene som inspiration.

Med budget 2023 er der afsat midler til at understøtte rekruttering og onboarding. Dels en rekrutteringskonsulent i hvert borgercenter, som skal hjælpe og aflaste arbejdspladser med særskilt store rekrutteringsudfordringer (SO30 - Hjælp til arbejdspladser med særskilt store rekrutteringsudfordringer). Dels en indsats om systematisk onboarding via uddannede mentorer (SO29 - Systematisk onboarding via uddannede mentorer). Dette vurderes dog ikke at være tilstrækkeligt.

Der er brug for at styrke rekrutteringsindsatsen ved dels at gøre mere af det, vi kan se virker, dels udvide med nye metoder og tilgange, som gør det lettere for ansøgerne at søge, gør arbejdspladserne mere interessante og som tydeliggør Socialforvaltningen som en attraktiv arbejdsplads. Den Sociale Hjemmepleje har skabt gode resultater med indledende screening af ansøgere, løbende samtaler og koordineret/fælles rekruttering til flere enheder. Dertil kan fx tilføjes rekrutteringsgreb som:

• Hjælp til cv og ansøgning
• Hjælp til at skrive gode, fængende og præcise jobopslag
• Hjælp til at matche ansøger og arbejdsplads
• Rekruttering af andre medarbejdergrupper fx seniorer, andre faggrupper eller udenlandsk arbejdskraft

En styrket rekrutteringsindsats vil ligeledes have fokus på mulighederne for interne rokeringer mellem enheder i Socialforvaltningen.

Rekrutteringen skal fokusere på de faggrupper, der er størst mangel på. Lige nu er det SOSU’er, sygeplejersker og socialpædagoger. Men forvaltningen oplever også stigende udfordringer inden for andre faggrupper.

Forslaget kræver ressourcer på borgercenterniveau, da rekrutteringsopgaven ligger i borgercentrene. Budgetforslaget estimeres pt. til samlet at være ca. 3,6 mio. kr. årligt. Forslaget kan skaleres alt efter ønsket volumen og intensitet i indsatsen.

Input fra Socialudvalgets drøftelse med HovedMED og HovedMED-møde

Vikarkorps
På Socialudvalgets møde med medarbejdersiden i HovedMED den 23. februar 2023 blev der drøftet mulighederne for etablering af et internt vikarkorps i Socialforvaltningen inspireret af Sundheds- og Omsorgsforvaltningen. I Sundheds- og Omsorgsforvaltningen er der tale om et vikarkorps, primært bestående af SOSU-personale. Der er tilknyttet ca. 350 vikarer, som kan rekvireres til både plejehjem og hjemmeplejen. Vikarkorpset drives som indtægtsdækket virksomhed, og der er ansat en daglig leder og fire medarbejdere til at løse den administrative opgave.

Argumentet for et internt vikarkorps kan være, at det kan bidrage til at understøtte større grad af kontinuitet og stabilitet i hjælpen til borgerne. Et sådant vikarkorps vil dog kræve et omfattende administrativt setup, og et vikarkorps i Socialforvaltningen vil skulle favne flere forskellige opgaver og fagligheder end i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen henset til målgruppens store diversitet (her er Sundheds- og Omsorgsforvaltningens målgruppe mere homogen).

Socialforvaltningen oplever stigende udgifter til vikarer. Socialudvalget forelægges en særskilt sag herom efter budgetforhandlingerne.

HovedMED’s drøftelse den 27. marts 2023
HovedMED tilkendegav opbakning til forslagene til indsatser inden for fastholdelse og rekruttering i 2024. Derudover fremkom et yderligere forslag, jf. ovenfor.

Uanset valg af temaer er der opmærksomhed på, at der skal være tid i driften til de forskellig tiltag, og medarbejdersiden i HovedMED peger også på, at der skal være fokus på, at der på tværs af forvaltningen og Koncernservice samarbejdes om de konkrete indsatser, fx seniortiltag og styrket rekrutteringsunderstøttelse.

Derudover understregede HovedMED, at der ikke er opbakning til etablering af et centralt internt vikarkorps i Socialforvaltningen. Det vil dog være relevant at man lokalt – f.eks. på centerniveau – ser på, hvordan vikarer/afløsere kan bruges på tværs.

Økonomi

Forslagene fremsat i sagen kræver tilførsel af midler, og der vil derfor skulle udarbejdes budgetnotater på de forslag, som prioriteres politisk. 

Samlet økonomi forbundet med forslag til indsatser inden for fastholdelse og rekruttering:

Videre proces

På baggrund af Socialudvalgets drøftelse vil Socialforvaltningen arbejde videre med et eller flere budgetnotater, der kan indgå i forhandlingerne om budget 2024. 

              Mikkel Boje

                                                                        / Tine Kock Nielsen

[1] Dette udelukker ikke anden kompetenceudvikling, som kan aftales individuelt med egen leder

1. og 2. at blev drøftet.

Vicekontorchef Mette Blangshøj deltog under punktets behandling.