Temadrøftelsen vedr. overordnede rammer for udmøntning af og arbejdet med værdier, ledelse etc.

Socialudvalget har ønsket at drøfte forventningerne til lederne i SOF set i lyset af tillidsreformen. Derudover drøftede Socialudvalget den 3. september forvaltningens krav til personalet på botilbud i Socialforvaltningen. Udvalget bad i denne forbindelse om at få en temadrøftelse af de overordnede rammer for udmøntning af og arbejdet med værdier, ledelse etc. på forvaltningens botilbud, herunder også fokus på rekruttering og uddannelsesniveau.

Indstilling og beslutning

Socialforvaltningen indstiller,

1. at Socialudvalget drøfter, hvad god ledelse er på socialområdet

Problemstilling

God professionel ledelse er et afgørende parameter for at have en tillidsbaseret og effektiv organisation, der til stadighed udvikler sig positivt. Kvaliteten af ledelsesudøvelsen afhænger af det råmateriale, som lederne i Socialforvaltningen rummer, men i høj grad også af de muligheder for at sætte ledelseskompetencerne og -potentialerne i spil, der skabes i organisationen.

God ledelse kræver, at ledelse er på dagordenen på linje med de social- og sundhedsfaglige udfordringer. Ledelsesudvikling behøver fokus, prioritering, engagement og refleksion – såvel individuelt som organisatorisk.

Københavns Kommunes værdisæt, kodeks for tillid i København, de 5 principper for tillid og ledelsesgrundlaget i SOF sætter klare værdimæssige rammer for og forventninger til lederne i Socialforvaltningen.

Det danner rammen for Socialforvaltningens rekruttering af ledere, ledelsesudvikling, og hvordan vi bedriver ledelse i forvaltningen – ikke blot på botilbud men i hele forvaltningen.

Løsning

God ledelse i SOF betyder, at vi har fokus på både resultater og tillid. Vi kalder det balanceret ledelse.  Vi skal nå de mål, som politikerne har sat i forhold til borgerne, og det skal vi gøre på en effektiv måde gennem tillid. Derfor har vi stor fokus på at rekruttere ledere som kan og vil det. Vi understøtter lederne gennem en række værktøjer og kompetenceudvikling, og vi har en række indikatorer på, om det lykkes. Disse fremgår af figur 1 og er nærmere beskrevet i bilag 1.

Figur 1.  

Professionel rekruttering

God ledelse starter med det rigtige råmateriale. Derfor gør vi meget ud af at rekruttere de rigtige ledere.

Ansættelsesproceduren er et sammenhængende forløb, der giver forvaltningen og ansøgeren det bedst mulige grundlag for ansættelsen. Stillingsopslaget er et afgørende udgangspunkt for at få de rette ansøgere. Ved udarbejdelse af stillingsopslag, stilles der derfor skarpt på, hvad det er for kompetencer, kvalifikationer, viden og erfaringer, der ønskes hos den kommende leder med udgangspunkt i behovene på den enkelte arbejdsplads.

Ved rekruttering af ledere på niveau 1, 2 og 3 gennemføres test af ansøgere mellem 1. og 2. samtale ved eksterne konsulenter. Derudover tages altid referencer fra tidligere arbejdsgivere på alle ledelsesniveauer. På ledelsesniveau 4 og 5 anbefales det fremover systematisk at anvende test f.eks. fra forvaltningens interne konsulentenhed, som tilbyder NEOPIR test i forbindelse med rekruttering. Ved 2. samtale præsenteres ansøgeren med udgangspunkt i forvaltningens ledelsesgrundlag for konkrete problemstillinger, som denne vil møde i arbejdet. Det sker i form af en opgave, som løses umiddelbart forud for samtalen.

I 2014 (t.o.m. november) har gennemstrømningen blandt ledere på alle niveauer været 20,4 pct. svarende til 102 nye ledere.

Ledere og ledelsesudvikling

Rammen for god ledelse gives konkret af ledelsesgrundlaget. I SOF ser det sådan ud:

Figur 2.

De ledere, som vi har, understøtter vi på forskellig vis i at bedrive god ledelse. Som leder i SOF kan man være en leder:

• som kan og vil
• som vil, men ikke kan
• som kan, men ikke vil

Gennem indikatorerne (pkt. 2 i figur 1) ses det om man kan og gennem redskaber (pkt. 3 i figur 1) som ledelsesdialog i 1:1 og LUS klarlægges om man vil, og hvad der skal til for at kunne.

Ledere, der kan og vil

Lederne, som kan og vil, skal i høj grad opleve, at de har opbakning og rum til at agere tillidsbaseret. Det får de gennem 1:1 samtalerne, hvor mulighederne for udvidelse af ledelsesrummet og andre typer af mål- og resultatkrav drøftes.

Lederne understøttes af såvel egen leder som Kontoret for Organisationsudvikling (KFO) i at arbejde med at omsætte ledelsesgrundlaget til praksis.

Lederne understøttes også med god ledelsesinformation og enkle digitale løsninger, som skal gøre det nemmere for dem at bedrive god og effektiv ledelse.

Endeligt arbejdes der med den enkelte leders kompetenceniveau i LUS. Ledere som, kan og vil, er ofte meget refleksive omkring deres ledelse og mulighederne for at blive dygtigere. Det drøftes i LUS, og der følges op på, hvordan de aftalte aktiviteter realiseres og virker.

Lederne får også mulighed for efter indstilling og ansøgning at deltage i København Kommunes lederudviklingsprogrammer (LUP 2 eller 3), hvor ledelse med tillid er sat højt på dagsordenen. Derudover tilbydes ledere en diplom i ledelse, hvor udgifterne til grundmodulerne er dækket af en central pulje. Der arbejdes på at tilbyde ledere et tilsvarende kompetenceudviklingsforløb på Akademiniveau. Derudover tilbydes lederne træningsforløb i innovationsledelse og inddragelse af borgere og pårørende i praksisbaserede undervisningsforløb.

Udover kursusaktivitet arbejder Socialforvaltningen også med kompetenceudvikling af lederne gennem praktikforløb og en række fælles lederarrangementer, seminarer mm. Lederne kan også få både supervision og sparring fra SOF konsulenterne.

Ledere, der vil, men ikke kan

Ledere, som gerne vil, men endnu ikke kan lede i forhold til ledelsesgrundlaget, får hjælp. Det gør de alt efter situationen. Udover de ovenfor beskrevne kompetenceudviklingsmuligheder, er det afhængigt af deres behov.

For nogen kan det være svært at skabe de helt rigtige resultater, og det kan vise sig gennem Socialtilsynet eller Akkreditering. Så understøttes lederne af egen leder i 1:1 og af fagkontorerne i, hvordan de får rettet op og etableret sikker drift og bedre resultater for borgerne.

For andre kan det være svært at lede proaktiv, fordi de er vant til at være reaktive og alene leverer det efterspurgte. Igen spiller egen leder en væsentlig rolle i 1:1 dialogen og lederen understøttes af supervision, så adfærdsændringen bliver nemmere.

Endnu andre ledere kan have svært ved at nedbringe sygefraværet og skabe trivsel på arbejdspladsen. De kan få hjælp med gode råd, praktiske værktøjer og gode processer fra KFO og Arbejdsmiljø København (AMK). Står det rigtigt skidt til, kan arbejdspladsen blive udvalgt til Taskforce projekt, hvor AMK i længere tid understøtter ledere.

Nogle ledere overtager eller har fået skabt en kultur, som ikke er i overensstemmelse med kommunes værdier. Disse ledere kan få hjælp til at diagnosticere og ændre kulturen af fagkontorer og interne konsulenter.

Ledere, der kan, men ikke vil

Ledere, som vælger ikke at imødekomme kravene til god ledelse i SOF, kan ikke fortsætte med at være ledere her. At lede tillidsbaseret er lige så vigtigt som at opfylde kravene til orden i økonomien og skabe gode resultater for borgerne. Vi møder de ledere, som kan men ikke vil, med kontrol og styring.

Det betyder, at vi bruger den viden, vi har til at sikre god ledelse. Det gælder viden om medarbejdernes opfattelse af lederen fra Trivselsundersøgelsen, sygefraværsstatistikken, APVer og påbud fra arbejdstilsyn, budgetoverholdelse, retvisende regnskaber, implementering af forandringskompas, orden i CSC Social, brugerundersøgelser (f.eks. om kulturen) og opfyldelse af pejlemærker.

Svigter lederne på nogle af indikatorerne, så undersøges det, om det skyldes manglende kunnen eller vilje. Det gøres først gennem 1:1 samtalerne og dernæst gennem ledelsesmæssige samtaler med notat. Er det ikke muligt at nå den ønskede adfærd, så holdes tjenstlige samtale og evt. ender det med afsked (jf. figur 3)

Figur 3

På baggrund af ovenstående kan drøftes, hvad god ledelse er i Socialforvaltningen.

Økonomi

Hvis man indførte et krav om systematisk test i forbindelse med rekruttering af ledere på niveau 4 og 5 vil det skønsmæssigt koste 1,3 mio. årligt, som vil skulle afholdes inden for forvaltningens nuværende budget til løn og rekruttering.

Videre proces

Kontorchef Helle Vibeke Carstensen og koordinator Birgit Hanne Kuhberg deltog under punktets behandling.

Indstillingens behandling blev indledt med oplæg af kontorchef Helle Vibeke Carstensen og koordinator Birgit Kuhberg.

Indstillingen blev drøftet.