Status for måltal for kønsbalanceret ledelse 2017 og omarbejdelse af ligestillingsvurderingsværktøj

Indstilling

Indstilling om,

1. at status for måltal for kønsbalanceret ledelse 2017 tages til efterretning,
2. at det godkendes, at det eksisterende elektroniske ligestillingsvurderingsværktøj omarbejdes til en række refleksionsspørgsmål.

(Økonomiudvalget)

Problemstilling

Status for kønsbalanceret ledelse 2017

Borgerrepræsentationen (BR) besluttede den 15. december 2016 under dagsordenspunkt 10, at de hidtidige 3-årige måltal for kønsbalanceret ledelse, fastsat ved BRs beslutning af 22. august 2013, skulle forlænges, således at de gælder i en ny 3-årig periode indtil 2019. Der er tale om følgende måltal:

1. et samlet måltal for hele Københavns Kommune (KK) om, at der ikke er mere end 10 procentpoints forskel i kønsandelen mellem niveau 1-ledere (adm. direktører og direktører) og den underliggende rekrutteringsgruppe (AC-medarbejdere).

2. et måltal om, at der ikke i nogen forvaltninger er over 10 procentpoints forskel i kønsandelen mellem niveau 2-ledere (ledere, der refererer til en direktion) og den underliggende rekrutteringsgruppe (AC-medarbejdere).

Det blev samtidig besluttet, at status afrapporteres årligt med en endelig afrapportering om målopfyldelse ultimo 2019.

Ligestillingsvurderingsværktøj

Det er blevet aktualiseret, hvorvidt det eksisterende elektroniske ligestillingsvurderingsværktøj fortsat skal bestå, idet Økonomiforvaltningen (ØKF) har været i dialog med fagforvaltningerne, der har indtryk af, at værktøjet kun benyttes i stærkt begrænset omfang.

Baggrunden for, at der blev udarbejdet et ligestillingsvurderingsværktøj, er BR's beslutning af 9. februar 2006 om, at der skulle udarbejdes en model for, hvordan der kunne foretages en vurdering af, hvilke konsekvenser for kønsmæssig ligestilling en given indstilling til det politiske niveau har. I forlængelse af denne beslutning og BR's efterfølgende beslutning af 31. august 2006 blev der udarbejdet en model til ligestillingsvurdering, der indeholdt et elektronisk værktøj, tilgængeligt for kommunens medarbejdere på www.kk.dk. Det fremgik af BRs beslutning af 24. april 2008, hvor modellen blev vedtaget, at modellen skulle være med til at sikre, at KK, i overensstemmelse med § 4 i ligestillingsloven og kommunens egen ligestillingspolitik, lever op til at tænke ligestilling ind i al planlægning og forvaltning rettet mod borgerne. Det var anført i indstillingen, at det fremgik af kommunens Ligestillingsredegørelse 2007, at der var behov for en målrettet og systematisk indsats på ligestillingsområdet i forhold til borgerne, idet de daværende ligestillingsinitiativer primært rettede sig mod interne personalepolitikker i kommunen. Det fremgik videre af indstillingen, at udgifterne i forbindelse med tiltaget skulle afholdes inden for ØKF's eget budget.

Det blev efterfølgende besluttet af BR den 16. juni 2010 bl.a. at erstatte hensigten om at ligestillingsvurdere alle politiske indstillinger med en positivliste, som skulle udpege en række af kommunens strategiske ydelsesområder til ligestillingsvurdering. Ved BRs beslutning af 12. december 2013 blev KK's arbejde med ligestillingsvurdering evalueret. Det fremgik heraf, at der var iværksat en proces til afklaring af, hvilke områder forvaltningerne ville arbejde videre med.

Som følge af, at kommunens ligestillingspolitik blev afmeldt i forbindelse med BR's beslutning af 18. september 2014 om forenkling af planer, politikker og strategier på ØKF's område, er der imidlertid ikke foretaget yderligere tværgående initiativer vedrørende ligestillingsvurdering siden evalueringen i 2013.

Det er ikke muligt at fremskaffe konkrete, valide data om anvendelsen af værktøjet.

Løsning

Status for kønsbalanceret ledelse 2017

I forhold til lederniveau 1 (adm. direktører og direktører) viser den foretagne opgørelse, at der aktuelt er 24 niveau 1-ledere i KK, hvoraf 6 (svarende til 25 %) er kvinder, og 18 (svarende til 75 %) er mænd. I den underliggende rekrutteringsgruppe er andelen af kvinder 64 %, mens andelen af mænd er 36 %. Forskellen mellem niveau 1-ledergruppen og rekrutteringsgrundlaget er således på 39 procentpoint, og måltallet om maksimalt 10 procentpoints forskel er således ikke opfyldt. Siden den nuværende måltalsperiodes begyndelse i december 2016 er forskellen steget med 5 procentpoint. Det bemærkes i denne sammenhæng, at gruppen af niveau 1-ledere er meget lille, og at blot få udskiftninger derfor vil kunne have stor effekt på den kønsmæssige sammensætning.

I forhold til lederniveau 2 (chefer, der refererer til en direktion) kan en oversigt over de enkelte forvaltningers målopfyldelse ses i bilag 1. Den foretagne opgørelse viser, at der nu er 4 forvaltninger (mod 3 ved den nuværende måltalsperiodes begyndelse), der opfylder målet om maksimalt 10 procentpoints forskel mellem forvaltningens niveau 2-ledergruppe og den underliggende rekrutteringsgruppe (AC-medarbejdere i forvaltningen). Disse forvaltninger er Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, Børne- og Ungdomsforvaltningen, Kultur- og Fritidsforvaltningen og Sundheds- og Omsorgsforvaltningen. De øvrige 3 forvaltninger opfylder fortsat ikke måltallet. Socialforvaltningen har bevæget sig 2 procentpoint tættere på at opfylde målet. I Teknik- og Miljøforvaltningen er status i forhold til målopfyldelsen uændret. Økonomiforvaltningen - hvor der siden den nuværende måltalsperiodes start er sket en organisationsændring af betydning for opgørelsesmetoden - har bevæget sig 6 procentpoint længere væk fra at opfylde målet. Det samlede mål om, at ingen forvaltninger overstiger 10 procentpoints forskel mellem niveau 2-ledergruppen og rekrutteringsgrundlaget er således fortsat ikke opfyldt.

Ligestillingsvurderingsværktøj

Det foreslås, at ligestillingsvurderingsværktøjet erstattes af en række refleksionsspørgsmål, der indholdsmæssigt afspejler det materiale, der på nuværende tidspunkt indgår i ligestillingsvurderingsværktøjet. For at sikre, at refleksionsspørgsmålene bliver aktivt anvendt og lettilgængelige, foreslås det, at implementering finder sted gennem offentliggørelse på kommunens intranet. På denne måde vil der, i forbindelse med at spørgsmålene gøres tilgængelige for sagsbehandlere af indstillinger til det politiske niveau, kunne skabes øget synlighed om emner af relevans for ligestillingsvurdering.

Det er ØKF's vurdering, at der herved skabes en mere effektiv løsning, der samtidig tager højde for kravet i ligestillingslovens § 4 om, at offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indtænke ligestilling i al planlægning og forvaltning. Det bemærkes samtidig, at en af de oprindelige begrundelser for indførelse af ligestillingsvurderingsværktøjet - at der var behov for en målrettet ligestillingsindsats i forhold til borgerne, idet ligestillingsinitiativer primært fandtes på personaleområdet - ikke længere i samme omfang ses at være aktuel. Således fik KK i forbindelse med Ligestillingsredegørelse 2015 en samlet score på området "Ligestilling i kerneydelser" på 64,1 point, mens gennemsnittet for alle landets kommuner var 24,0 point.

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser.

Videre proces

Såfremt BR godkender indstillingens 2. at-punkt, vil ØKF indkalde repræsentanterne for forvaltningerne og de faglige organisationer i Det Centrale Ligestillingsudvalg til møde med henblik på udarbejdelse af refleksionsspørgsmål til brug for det fremtidige arbejde med ligestillingsvurdering.

Peter Stensgaard Mørch                               Mads Grønvall