Mødedato: 13.12.2012, kl. 17:30
Mødested: Borgerrepræsentationens mødesal
Undersøgelse om og anbefalinger til bedre rekruttering af kvindelige niveau 2 ledere
Se alle bilag
Til top
Borgerrepræsentationen bestilte i november 2011 en undersøgelse, der skulle afdække årsagerne til manglen på kvindelige niveau 2-ledere i Økonomiforvaltningen, Teknik- og Miljøforvaltningen og Socialforvaltningen, fordi kvindeandelen på daværende tidspunkt var stagneret eller gået tilbage i de tre forvaltninger på henholdsvis 20, 22 og 24% (2011-127023). Undersøgelsen foreligger nu og rummer en række anbefalinger.
Københavns Kommune har en målsætning om at ledelsen bliver så kønsbalanceret som muligt. Derfor har Borgerrepræsentationen besluttet, at intet køn bør være repræsenteret med mindre end 40% på hvert lederniveau. København har tilsluttet sig Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelse og har i den anledning besluttet at målsætningen skal være opfyldt i 2013. (BR 429/06 og 2009-80626).
Københavns Kommune har en målsætning om at ledelsen bliver så kønsbalanceret som muligt. Derfor har Borgerrepræsentationen besluttet, at intet køn bør være repræsenteret med mindre end 40% på hvert lederniveau. København har tilsluttet sig Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelse og har i den anledning besluttet at målsætningen skal være opfyldt i 2013. (BR 429/06 og 2009-80626).
Indstilling og beslutning
Indstilling om,
- at tage rapportens konklusioner til efterretning,
- at forvaltningerne iværksætter tiltag som fjerner barrierer for flere kvindelige ledere på niveau 2, samt
- at forvaltningerne senest i foråret 2013 melder tilbage til Økonomiudvalget om igangsatte initiativer.
(Økonomiudvalget)
Problemstilling
Den bestilte undersøgelse foreligger nu. Den er udarbejdet af interne konsulenter på tværs af de tre forvaltninger og bygger på henholdsvis spørgeskemaer og interviews med niveau 2-ledere og direktører i de 3 forvaltninger. De vigtigste konklusioner kan læses i undersøgelsens Executive summary (bilag 1). Undersøgelsen findes i sin helhed på www.kk.dk/mangfoldighed.
Undersøgelsen har afdækket, at det i særlig grad er kulturelle barrierer, der står i vejen for optimal anvendelse af den kvindelige del af talentmassen, når der skal rekrutteres til niveau 2-lederstillinger. Forvaltningernes ledelseskultur er ifølge undersøgelsen dannet af de mandlige ledere, der traditionelt har siddet på niveau 1 og 2. Dette betyder, at der eksisterer en række implicitte forståelser og selvfølgeligheder, som spænder ben for inklusionen af kvindelige ledere.
For at tiltrække og fastholde kvindelige ledere skal kvinderne ses, spejles og værdsættes i organisationens kultur i samme grad som de mandlige ledere bliver– og kvinderne skal være med til at danne ledelseskulturen i lige så høj grad som de mandlige ledere. Derfor er anbefalingerne (som kan læses i bilag 2) primært rettet imod en sådan kulturændring. Ændringer i organisationens kultur skal både ske på de felter som de kvindelige ledere har identificeret som barrierer for en fuld inklusion og på de felter, hvor både mandlige og kvindelige ledere har konstateret at kvinderne ikke får adgang. Disse problemfelter kan samles i 6 overordnede problemstillinger:
• jobannoncer er ikke henvendt til begge køn
• ansættelsesudvalg genkender ikke kompetencer på samme niveau hos begge køn. De er ubevidste om den kønsmæssige spejling, der danner baggrund for deres genkendelse af kompetencer
• flere kvindelige ledere oplever, at de mere processuelle dele af beslutningerne ikke gives nok opmærksomhed. Kvinderne mener dermed at eksekveringsforståelsen ikke er tilstrækkeligt gennemtænkt i forhold til implementeringsprocessen
• politisk tæft ses af nogle mandlige ledere som en lederkompetence, som kvindelige ledere mangler
• robusthed ses af nogle mandlige ledere som en lederkompetence, som kvindelige ledere mangler. Undersøgelsen viser, at chefgruppens fællesskabskultur er en del af problemstillingen.
Undersøgelsen har afdækket, at det i særlig grad er kulturelle barrierer, der står i vejen for optimal anvendelse af den kvindelige del af talentmassen, når der skal rekrutteres til niveau 2-lederstillinger. Forvaltningernes ledelseskultur er ifølge undersøgelsen dannet af de mandlige ledere, der traditionelt har siddet på niveau 1 og 2. Dette betyder, at der eksisterer en række implicitte forståelser og selvfølgeligheder, som spænder ben for inklusionen af kvindelige ledere.
For at tiltrække og fastholde kvindelige ledere skal kvinderne ses, spejles og værdsættes i organisationens kultur i samme grad som de mandlige ledere bliver– og kvinderne skal være med til at danne ledelseskulturen i lige så høj grad som de mandlige ledere. Derfor er anbefalingerne (som kan læses i bilag 2) primært rettet imod en sådan kulturændring. Ændringer i organisationens kultur skal både ske på de felter som de kvindelige ledere har identificeret som barrierer for en fuld inklusion og på de felter, hvor både mandlige og kvindelige ledere har konstateret at kvinderne ikke får adgang. Disse problemfelter kan samles i 6 overordnede problemstillinger:
• jobannoncer er ikke henvendt til begge køn
• ansættelsesudvalg genkender ikke kompetencer på samme niveau hos begge køn. De er ubevidste om den kønsmæssige spejling, der danner baggrund for deres genkendelse af kompetencer
• flere kvindelige ledere oplever, at de mere processuelle dele af beslutningerne ikke gives nok opmærksomhed. Kvinderne mener dermed at eksekveringsforståelsen ikke er tilstrækkeligt gennemtænkt i forhold til implementeringsprocessen
• politisk tæft ses af nogle mandlige ledere som en lederkompetence, som kvindelige ledere mangler
• robusthed ses af nogle mandlige ledere som en lederkompetence, som kvindelige ledere mangler. Undersøgelsen viser, at chefgruppens fællesskabskultur er en del af problemstillingen.
Løsning
En ny måling i oktober 2012 viser, at kommunens opfyldelse af målsætningen om 41% for niveau 2-lederne samlet set er nået. Det er en forbedring fra de 34% som den samlede opgørelse så ud i 2011. Dette dækker over en betydelig forbedring i Socialforvaltningen (SOF) og Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF), som har rykket sig markant i forhold til at få kvindelige ledere på niveau 2. De har nu en kvindeandel der ligger på henholdsvis 47% i SOF og 33% i TMF ligger på 33%. Økonomiforvaltningen (ØKF) har haft en lille forbedring til 21%.
I de forvaltninger der ikke kommer op på 40% målsætningen Økonomiforvaltningen (ØKF), Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF) og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen (BIF) udnyttes potentialet blandt kvindelige ledere muligvis ikke. Det betyder at kommunen risikerer at gå glip af en betydelig ressource i forhold til at lede kommunen på bedste vis. Både fordi man ikke får udnyttet potentialerne i forhold til at skabe mangfoldige ledelsesgrupper, men også fordi man går glip af konkrete talenter. For at optimere talentudnyttelsen af den kvindelige talentmasse, anbefales der på baggrund af undersøgelsen at iværksætte følgende initiativer:
NYE INITIATIVER
Forvaltningerne forpligtes til at sætte kulturforandring i gang
Forvaltningerne bliver præsenteret for undersøgelsens resultater og anbefalinger om kulturforandringer i forhold til rekruttering, mødeledelseskultur, robusthed, eksekveringsforståelse og politisk tæft. På baggrund heraf vil der af PCK blive udarbejdet et oplæg om en række forslag til konkrete initiativer, som forvaltningerne kan gennemføre indenfor de nævnte områder. Udover at sikre implementering af de af Borgerrepræsentationen trufne beslutninger, vurderes initiativerne samtidig at forbedre ressourceanvendelsen af ledertalenter. På baggrund af præsentationen træffer forvaltningerne beslutning om, hvilke indsatser de vil iværksætte for at sætte sig i spidsen for en kulturforandring, der i højere grad kan tiltrække kvindelige niveau 2-ledere. Disse initiativer forelægges ØU senest i foråret 2013.
|
mar-11 |
okt-12 |
|
|
Alle Forvaltninger |
35% |
41% |
|
BIF |
40% |
35% |
|
BUF |
35% |
42% |
|
SUF |
58% |
64% |
|
SOF |
24% |
47% |
|
TMF |
22% |
33% |
|
KFF |
37% |
38% |
|
ØKF |
20% |
21% |
I de forvaltninger der ikke kommer op på 40% målsætningen Økonomiforvaltningen (ØKF), Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF) og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen (BIF) udnyttes potentialet blandt kvindelige ledere muligvis ikke. Det betyder at kommunen risikerer at gå glip af en betydelig ressource i forhold til at lede kommunen på bedste vis. Både fordi man ikke får udnyttet potentialerne i forhold til at skabe mangfoldige ledelsesgrupper, men også fordi man går glip af konkrete talenter. For at optimere talentudnyttelsen af den kvindelige talentmasse, anbefales der på baggrund af undersøgelsen at iværksætte følgende initiativer:
NYE INITIATIVER
Forvaltningerne forpligtes til at sætte kulturforandring i gang
Forvaltningerne bliver præsenteret for undersøgelsens resultater og anbefalinger om kulturforandringer i forhold til rekruttering, mødeledelseskultur, robusthed, eksekveringsforståelse og politisk tæft. På baggrund heraf vil der af PCK blive udarbejdet et oplæg om en række forslag til konkrete initiativer, som forvaltningerne kan gennemføre indenfor de nævnte områder. Udover at sikre implementering af de af Borgerrepræsentationen trufne beslutninger, vurderes initiativerne samtidig at forbedre ressourceanvendelsen af ledertalenter. På baggrund af præsentationen træffer forvaltningerne beslutning om, hvilke indsatser de vil iværksætte for at sætte sig i spidsen for en kulturforandring, der i højere grad kan tiltrække kvindelige niveau 2-ledere. Disse initiativer forelægges ØU senest i foråret 2013.
Økonomi
Alle udgifter i forbindelse med de foreslåede initiativer afholdes indenfor de eksisterende budgetter.
Videre proces
Forvaltningerne præsenteres for undersøgelsens resultater i løbet af vinteren 2012/2013 og beslutter hvilke indsatser, de vil igangsætte. Initiativerne fremlægges for ØU senest maj 2013 og igangsættes umiddelbart derefter.
Claus Juhl /Bjarne Winge
Oversigt over politisk behandling
Økonomiudvalget anbefaler over for Borgerrepræsentationen,
1. at tage rapportens konklusioner til efterretning,
2. at forvaltningerne iværksætter tiltag som fjerner barrierer for flere kvindelige ledere på niveau 2,
3. at forvaltningerne senest i foråret 2013 melder tilbage til Økonomiudvalget om igangsatte initiativer.
Økonomiudvalgets beslutning i mødet den 27. november 2012
1. at-punkt blev taget til efterretning og 2. - 3. at-punkt blev anbefalet.
1. at tage rapportens konklusioner til efterretning,
2. at forvaltningerne iværksætter tiltag som fjerner barrierer for flere kvindelige ledere på niveau 2,
3. at forvaltningerne senest i foråret 2013 melder tilbage til Økonomiudvalget om igangsatte initiativer.
Økonomiudvalgets beslutning i mødet den 27. november 2012
1. at-punkt blev taget til efterretning og 2. - 3. at-punkt blev anbefalet.
Beslutning
Borgerrepræsentationens beslutning i mødet den 13. december 2012
Indstillingen blev godkendt med 45 stemmer imod 6.
For stemte: A, B, F, O, V, Ø, Signe Goldmann (løsgænger) og Jaleh Tavakoli (løsgænger).
Imod stemte: C og I.
Det Konservative Folkeparti afgav følgende protokolbemærkning:
”C går naturligvis ind for ligestilling mellem kønnene, men finder, at indstillingen går på kompromis med det ellers gældende princip om, at man altid skal ansætte den bedst kvalificerede.”