Kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006
Kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006
Borgerrepræsentationen
DAGSORDEN
for Ordinært møde torsdag den 1. juni 2006
BR 322/06
Kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006
Kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006
Indstilling om,
at midlerne til kompetenceudvikling i Socialforvaltningen anvendes i 2006 og 2007, således at 5.875 mio. kr. overføres til 2007.
Det bemærkes, at Økonomiforvaltningen vil indarbejde de nødvendige bevillingsændringer i 2006 og 2007 i den overførelsessag som forelægges Borgerrepræsentationen til efteråret.
(Socialudvalget)
Socialforvaltningen indstiller til Socialudvalget,
At Socialudvalget beslutter, at de i budgetforliget afsatte midler på
10 mio. kr. til kompetenceudvikling anvendes i overensstemmelse med denne
indstilling,
At Socialudvalget indstiller
over for økonomiudvalget og Borgerrepræsentationen, at midlerne anvendes i 2006
og 2007, således at 5.875 mio. kr. overføres til 2007
Socialudvalgets beslutning i mødet den 29. marts 2006
Kontorchef Henrik Dencker deltog under
punktet
Indstilling blev tiltrådt.
Økonomiforvaltningen
indstiller,
at Økonomiudvalget oversender sagen til Borgerrepræsentationen med følgende erklæring:
"Økonomiforvaltningen vil indarbejde de nødvendige bevillingsændringer i 2006 og 2007 i den overførelsessag som forelægges Borgerrepræsentationen til efteråret.
Herudover har Økonomiudvalget ingen bemærkninger til indstillingen."
Økonomiudvalgets beslutning i mødet den 9. maj 2006
Anbefalet.
RESUME
Se sagsbeskrivelse
SAGSBESKRIVELSE
Som en konsekvens af budgetforliget for 2006
er der afsat 10 mio. kr. årligt til styrkelse af indsatsen på de lokale centre
i Socialforvaltningen.
Med udgangspunkt i de behov, der afdækkes i
notatet Medarbejderpolitik, uddannelse og kompetenceudvikling, som
drøftedes i FAU d. 11. maj 2005 (FAU 233/2005), og i Socialforvaltningens
implementeringsplan, foreslås det i dette notat, at midlerne anvendes inden for
rammerne af seks indsatsområder:
·
Personlig
og faglig opkvalificering
·
Effektive
arbejdsgange med udgangspunkt i målrettede arbejdsgangsanalyser
·
Retænkning/Revitalisering
af socialt arbejde og opbygning af effektive team i den nye Socialforvaltning
·
Videndeling
·
Kompetenceudvikling
af erfarne medarbejdere
·
Udvikling
af SOF som en attraktiv arbejdsplads med fokus på sygefravær og personaleomsætning.
Forvaltningen
påregner at drøfte kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006 i
Hovedsamarbejdsudvalget d. 17. marts.
På grund af at socialforvaltningens lokale
centre og team først forventes at være på plads medio 2006 skønnes det mest realistisk
at lade aktiviteterne løbe ind i 2007, hvorfor dele af kompetenceudviklingspuljen
søges overført til 2007.
De afsatte midler er varige midler. For 2007
og fremefter, når den decentrale struktur er fuldt ud implementeret, vil 5 mio.
kr. af de afsatte midler årligt anvendes på kompetenceudvikling og 5 mio. kr.
årligt på personaleressourcer.
1. Baggrund og
forudsætninger
Det er i
forbindelse med budgetforliget for 2006 besluttet, at der i 2006 skal afsættes
midler til forbedring af borgerbetjeningen i Socialforvaltningen. I
forligsteksten hedder det:
"Parterne er enige om, allerede nu at afsætte 21 mill. kr. til styrkelse
af området i lyset af de stigende problemer med bl.a. hyppige lovændringer,
mange og nye krav til sagsbehandlingen mv. Herudover er der afsat yderligere 2½
mill. kr. i Familie- og Arbejdsmarkedsudvalgets budgetforslag for 2006.
I den nye struktur
fordeles de tilførte midler på følgende vis; 11 mill. kr. overgår til
Beskæftigelses- og Integrationsudvalget, 10 mill. kr. går til Socialudvalget."
Med henblik på at
midlerne anvendes med den størst mulige effekt ift. det skitserede mål i
budgetforliget er det hensigtsmæssigt at tage udgangspunkt i notatet Medarbejderpolitik,
uddannelse og kompetenceudvikling, der blev drøftet på FAUs møde d. 11. maj
2005. Dette notat beskriver de udfordringer, der kendetegner indsatsen på det
sociale område i Københavns Kommune, og en fremtidig strategi for udvikling af
medarbejderne, så de er i stand til at håndtere disse udfordringer.
Notatet peger på følgende
centrale behov for kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere i
Socialforvaltningen:
·
Der er
behov for at kortlægge brugermålgrupper og analysere deres konkrete ønsker og
behov i forhold til forvaltningen
·
Der er
et potentiale i systematisk at brugerrette og effektivisere arbejdsprocesser i
opgaveløsningen
·
Der er
behov for en målrettet, systematisk og kontinuerlig udvikling af de enkelte
medarbejderes faglige og personlige kompetencer, der ruster medarbejderne til
at arbejde med de målgrupper, der er brugere i den kommende Socialforvaltning
·
Der er
behov for udvikling af Socialforvaltningens ledere, så det samlede
ledelseskorps besidder de relevante kompetencer som handlekraftige ledere på
det strategiske, personalemæssige, faglige og driftsmæssige plan
·
Der er
et uudnyttet potentiale i at skabe en positiv arbejdskultur, hvor medarbejderne
oplever arbejdsglæde, mindre stress og stort ansvar i forhold til
opgaveløsningen, hvilket vil medføre lavere sygefravær og reduceret personaleomsætning
I Socialforvaltningens
implementeringsplan fokuseres der på behovet for, at der - som en konsekvens af
en ny forvaltningsstruktur og en ny decentral struktur - sker en revitalisering
og retænkning af det sociale arbejde, hvor ledere og medarbejdere får en fælles
forståelse af, hvordan vi overordnet set arbejder med det helhedsorienteret
socialt sigte.
Implementeringsplanen
fremhæver også vigtigheden af, at der etableres en effektiv målstyring i
forvaltningen, hvor der arbejdes efter tydelige og målbare mål, og hvor vi kan
synliggøre, at vi bruger vores ressourcer, dér hvor de har den størst mulige
effekt i forhold til de mål, vi opstiller. Som det beskrives yderligere under
pkt. 2.1.2 nedenfor, indebærer det, at der arbejdes for at etablere effektive
sagsgange, og at der sker en løbende måling af sagsbehandlingstider, antallet
af uekspederede sager mv.
2. Udmøntning af midler til kompetenceudvikling
i 2006
Med udgangspunkt i
de ovennævnte overvejelser beskrives i det følgende, hvorledes den afsatte
ramme for 2006 forventes udmøntet. Indsatsen tilrettelægges i seks
indsatsområder, der hver især skal bidrage til at understøtte det overordnede
formål med anvendelsen af de bevilgede midler. Indsatsområderne er:
·
Personlig
og faglig opkvalificering
·
Effektive
arbejdsgange med udgangspunkt i tankegangen bag LEAN-management[1]
·
Retænkning/Revitalisering
af socialt arbejde og opbygning af effektive team i den nye Socialforvaltning
·
Videndeling
·
Kompetenceudvikling
af erfarne medarbejdere
·
Udvikling
af SOF som en attraktiv arbejdsplads
Forvaltningen
påregner at drøfte kompetenceudvikling i Socialforvaltningen 2006 på
Hovedsamarbejdsudvalget d. 17. marts 2006.
I det følgende
beskrives indsatsen i hvert af de seks indsatsområder nærmere.
2.1.1 Personlig og faglig opkvalificering
Det helt afgørende fundament
for opgaveløsningen i SOF er, at der holdes fast i
fokus på den faglige og
personlige opkvalificering af de enkelte medarbejdere og team, der er igangsat
med de midler, der jf. budgetforliget for 2006 er afsat i Familie- og
Arbejdsmarkedsudvalgets budgetforslag for 2006.
Det er centralt, at
medarbejderne opkvalificeres til at kunne håndtere de krav, de mødes med fra de
målgrupper af brugere, der skal betjenes i den nye Socialforvaltning.
Der er derfor behov
for etablering af et permanent kompetenceudviklingsprogram, der ændres løbende
i takt med nye udfordringer og politiske krav. Målet er at tilsikre, at
medarbejdernes kompetencer til stadighed matcher de krav, som udledes af
lovgivningen og de mål, politikerne vedtager. Et permanent kompetenceudviklingsprogram
for medarbejderne i lokalforvaltningen vil indeholde:
·
Et
fælles centralt organiseret introduktionsforløb, hvor nyansatte medarbejdere i
de brugerrettede team bliver præsenteret for forvaltningen og dens visioner og
arbejdsmetoder samt de juridiske krav, der er til sagsbehandlingen i en
Socialforvaltning. Sigtet er at give nyansatte medarbejdere de rette forudsætninger
for at gennemføre systematisk og kvalificeret sagsarbejde. Der sættes derfor
fokus på både de metodiske færdigheder, herunder anvendelse af fagsystemer, og
de specifikt faglige i relation til de forskellige målgrupper.
Det forventes, at der i 2006 gennemføres tre introduktionsforløb for i alt ca.
45 nye medarbejdere, i alt 48 kursusdage. Der afsættes 300.000 kr. hertil.
·
Et udbud
af fagligt opkvalificerende aktiviteter rettet mod de specifikke målgrupper.
Der tages udgangspunkt i den tilgængelige viden, der er om forvaltningens
målgrupper, og de udfordringer, der konkret ligger i at arbejde med disse.
F.eks. arbejde med etniske minoriteter, §38-undersøgelser på børneområdet,
arbejde med sindslidende mv.
Der forventes, at der skal gennemføres i alt 40 kursusdage med fagligt opkvalificerende forløb for i
alt 600 medarbejdere. Der forventes anvendt 600.000 kr.
·
Opkvalificerende
forløb af metodisk karakter som f.eks. god sagsbehandling, journalisering,
sagers førelse, generel sagsbehandling, sociale handleplaner, elektroniske
sagsbehandlingsredskaber – brug af IT-støttesystemer mv.
Det forventes, at der gennemføres i alt 40 kursusdage for i alt 600
medarbejdere. Der forventes anvendt 600.000 kr. på dette.
Med udgangspunkt i ovenstående afsættes i alt
1,5 mio. kr. til dette.
2.1.2 Effektive arbejdsgange med udgangspunkt
i LEAN-management
Det er hensigten, at der i
regi af styregruppen for kommissorium vedr. indsatsen på de lokale centre
iværksættes to projekter, der med udgangspunkt i tankegangen bag
LEAN-management skal søge at kortlægge de nuværende arbejdsgange på en række
cases og ydelser og søge at udvikle arbejdsgange, der rettes efter brugernes
ønsker og behov, og er så effektive og smidige som muligt.
LEAN-management indebærer en grundlæggende
drøftelse i det enkelte team af, hvilken service man lægger vægt på at yde sine
brugere samt en analyse af de eksisterende arbejdsgange i teamet med henblik på
at udpege de elementer i sagsbehandlingen, der ikke umiddelbart giver en
merværdi for kunden. På den baggrund er der mulighed for at justere
arbejdsgangene og de ansvarsskift, der foregår undervejs.
Herved tilsigtes:
·
at
brugerne får en hurtig sagsbehandling med høj kvalitet, hvilket måles på
sagsgennemløbstiden
·
at
antallet af uekspederede sager formindskes
·
at en
effektiv sagsbehandling kan frigive ressourcer til direkte borg
erkontakt
·
at
medarbejderne oplever større trivsel
Med udgangspunkt i resultaterne fra de
igangsatte projekter vil erfaringer herfra skulle spredes til de øvrige centre
og team i forvaltningen. Det indebærer dialog med ledere og medarbejdere samt
ikke mindst kompetenceudvikling af medarbejderne, så de er i stand til at
arbejde efter nye arbejdsgange med fokus på brugerbehov og løbende opfølgning
ift. resultater, sagsbehandlingstider mv.
Afgørende er det samtidig, at der udvikles
metoder, der sikrer en systematisk opfølgning på effekten af justerede
arbejdsgange, så det løbende kan vurderes, om der er behov for ændringer.
Der fokuseres på alle forvaltningens 40 team,
og der gennemføres ca. 160 kursusdage med fokus på uddannelse og træning af
ledere og medarbejdere i teamene. Hertil kommer konsulentbistand til metodeudvikling,
etablering af opfølgningsredskaber mv. på i alt 200.000 kr. for forvaltningen
som helhed.
Der afsættes i alt 2,6 mio. kr. til dette
indsatsområde.
2.1.3 Retænkning/Revitalisering af socialt
arbejde og opbygning af effektive team i den nye Socialforvaltning
Den ny Socialforvaltning
sidder tilbage med en delmængde af de opgaver, der lå i den gamle Familie- og
Arbejdsmarkedsforvaltning. Det indebærer, at der er der behov for en udvikling
af det tankesæt, der ligger bag vores indsats over for brugerne.
Opdelingen udfordrer
opgaveløsningen, idet en stor del af indsatsen på voksenområdet vil blive endnu
mere rettet mod det sociale felt, hvor enkeltydelser, administration og
udbetaling af førtidspension indgår som en delmænge i opgaveløsningen, men som
ikke kan stå alene. Teamets opgaver bliver bl.a. - via handleplanarbejdet og
øvrige sociale tiltag - at understøtte, at brugere kan genskabe et liv og en
hverdag, som medvirker til, at de inden for en kortere eller længere
tidshorisont igen kan få kontakt til arbejdsmarkedet og dermed tilbydes en
indsats fra Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen.
For andre brugere drejer det
sig mere om at medarbejderne bistår med rådgivning, støtte og hjælp, så de
kan blive bedre til at håndtere egen livssituation, og at teamet sørger
for at der er sammenhæng og koordinering i den hjælp, der ydes; også når andre
er instanser er involveret, som hospitaler, distriktspsykiatriske centre,
bosteder mv. Helt generelt skal forvaltningen tæt på brugerne og deres
dagligdag og således have en mere udadrettet profil via gadeplansarbejdet,
indsats på væresteder mv.
På børneområdet er udgangspunktet, at det er børnefamilieteamets ansvar
at tage over, når familier har brug for hjælp. Det gælder både i situationer,
hvor familierne henvender sig, men også når teamet får informationer om, at en
familie eller ung er i vanskeligheder. Børnefamiliearbejdet indebærer
imidlertid også et fremskudt ansvar i form af en stærkere opsøgende
indsats, via gadeplansarbejde og en udbygning af netværkssamarbejdet. Det
indebærer et behov for øget fokus på kontaktrelationer og dialogen
med sundhedsplejersker, daginstitutioner og skolerne i distriktet samt
andre samarbejdspartnere, der er i berøring med familien.
For at sikre dette etableres et forløb, der med udgangspunkt i den overordnede
ramme for socialt arbejde i forvaltningen har til formål at drøfte og
præcisere:
·
Teamets
målgrupper og teamets indsats i forhold til disse målgrupper
·
Hvordan
tilrettelægges indsatsen, så den foregår tæt på brugerne?
·
Hvad er
målbare mål og succeskriterier i vores arbejde?
·
Hvordan
prioriterer vi vores ressourcer i teamet?
·
Hvordan
uddelegerer vi arbejdet i teamet?
·
Hvordan
samarbejder vi, så vi sikrer en helhedsorienteret indsats over for brugeren?
·
Hvordan
tilrettelægger vi arbejdsprocesserne så effektivt som muligt, så vi får størst
mulig effekt for vores ressource-indsats?
Der anvendes en række redskaber i arbejdet med teamene, herunder
temadage/seminarer, træning og egentlig undervisning.
Inden for samme indsatsområde skal det på baggrund af den nuværende
medarbejdersituation vurderes, om der er behov for en målrettet opkvalificering
af medarbejdere, der hidtil har haft administrative funktioner, så de i højere
grad sættes i stand til også at varetage direkte brugerrettede opgaver.
Målgruppen er i første omgang de brugerrettede team på lokal- og
rådgivningscentre i forvaltningen, i alt 24 team. Det forventes, at der
anvendes 5 kursusdage pr. team, i alt 120 kursusdage.
Der afsættes 1,8 mio. kr. til dette indsatsområde.
2.1.4 Videndeling
I foråret 2005 gennemførtes
en analyse af videndeling i Familie- og Arbejdsforvaltningen. Undersøgelsen
havde til formål at afdække det eksisterende omfang af videndeling og de
metoder, der anvendtes til at opsamle og dele viden, samt at vurdere de
forudsætninger, der var tilstede for videndeling i forvaltningen. Endelig var
formålet med undersøgelsen at vurdere effekten af mulige initiativer til
forbedret videndeling i forvaltningen og komme med forslag til relevante
initiativer.
Undersøgelsens konklusioner var, at omfanget
af systematisk videndeling på tværs i forvaltningen var meget begrænset. Meget
af den viden, der ligger til grund for indsatsen over for brugerne var karakteriseret
ved at være udokumenteret og personbåren.
Undersøgelsen pegede på en række initiativer
til forbedring af situationen, f.eks.:
·
Oprettelse
af en række emnegrupper på tværs af forvaltningen; hvor der kan ske
erfaringsudveksling ift. indsatsen over for teamenes forskellige målgrupper
·
Udpegning
og uddannelse af faglige ressourcepersoner, der fungerer på tværs af
forvaltningens centre
Ifølge undersøgelsen ville en øget videndeling kunne medføre både mere
effektiv ressourceudnyttelse og en mere kvalificeret sagsbehandling. Det
vurderes, at størstedelen af initiativerne i høj grad har relevans for den nye
Socialforvaltning.
Med udgangspunkt i undersøgelsens
konklusioner igangsættes derfor en række prioriterede initiativer, der har til
formål at øge niveauet af videndeling i SOF væsentligt.
Målgruppen for denne indsats er hele
forvaltningen; d.v.s. alle ledere og medarbejdere, herunder på forvaltningens
institutioner. Der gennemføres i alt ca. 40 kursusdage.
Der afsættes 600.000 kr. til dette.
2.1.5 Kompetenceudvikling af erfarne
medarbejdere
Mere end hver tredje ansatte
(650 ansatte) i lokalforvaltningen i SOF er over 50 år. Samtidig har mere end
43% eller ca. 800 ansatte over ti års erfaring i forvaltningen.
Det er en central udfordring for
Socialforvaltningen, at den er i stand til kompetenceudvikle de medarbejdere,
der har været ansat i forvaltningen i en årrække. Det er afgørende, at vi kan
udnytte den erfaring i organisationen, som denne medarbejdergruppe besidder.
Derfor er det vigtigt, at denne medarbejdergrupper oplever arbejdet i SOF som udfordrende,
lærende og motiverende.
Herudover er det vigtigt, at disse
medarbejdere er i stand til at honorere de krav, arbejdet i en moderne
socialforvaltning indebærer, og at de besidder en tilstrækkelig bred
kompetenceprofil.
Derfor igangsættes et kompetenceudviklingsforløb,
der særlig målrettes erfarne medarbejdere med følgende formål:
·
At
drøfte udviklingen i socialt arbejde, herunder at sætte fokus på hvilke krav,
arbejdet i en moderne forvaltning stiller til den enkelte medar
bejder
·
At give
de erfarne medarbejdere nogle redskaber, der sætter dem i stand til i kraft af
deres erfaring at fungere som uformelle vejledere af kolleger med mindre
erfaring
·
At sikre
denne medarbejder gruppe en bredere kompetenceprofil, så de er i stand til at
varetage flere typer af opgaver i forvaltningen.
Forløbet vil omfatte i alt ca. 300
medarbejdere på de lokale centre, der inddeles i mindre undervisningshold, og
indeholde ca. 50 kursusdage
Der afsættes 750.000 kr. til dette.
2.1.6 Udvikling af SOF som en attraktiv
arbejdsplads
Helt centralt er det, at det
tilstræbes, at en kompetenceudviklingsindsats også har en effekt på det
holdningsmæssige plan udfra et ønske om, at der i den kommende
Socialforvaltning skabes en kultur, der kombinerer et fokus på at arbejde udfra
borgernes ønsker med høj medarbejdertilfredshed, minimering af oplevelsen af
stress mv.
Det er desuden
vigtigt, at der arbejdes på, at målet, om at skabe en positiv arbejdskultur med
en høj grad af medarbejdertrivsel føres ud i praksis – også lokalt. Det skal
bl.a. ske ved at sikre, at de lokale ledere er bærere af en positiv
arbejdskultur, der smitter af på medarbejderniveau.
De konkrete
resultatmål for dette indsatsområde er:
·
en
nedbringelse af forvaltningens sygefravær
·
en
lavere personaleomsætning på en række områder, samt
·
en forbedret
medarbejdertrivsel i løbende målinger som APV, PPR mv.
Målgruppen for denne indsats er alle ledere
og medarbejdere i forvaltningen, herunder på forvaltningens institutioner.
På forvaltningsniveau gennemføres en
tværgående indsats, der igangsætter processen og opsamler lokale forslag til
initiativer for bedre trivsel på jobbet.
I hvert team og på hver institution afholdes
seminarer, hvor forslag til forbedret arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel
drøftes og der udarbejdes en handlingsplan for indsatsen for forbedret
arbejdsmiljø.
For hvert team/institution afholdes 3
kursusdage med ca. ½ års mellemrum, i alt 120 kursusdage. Herudover anvendes
konsulentbistand.
Der afsættes i alt 2 mio. kr. til dette.
Evaluering, effektmåling og opfølgning på de
seks indsatsområder
For at sikre, at de
igangsatte aktiviteter opfylder deres formål om at ruste Socialforvaltningens
ledere og medarbejdere til at varetage forvaltningsopgave over for brugerne, er
det afgørende, at der følges op på de igangsatte initiativer.
Ud over den almindelige evaluering, som
foretages i form af spørgeskemaer ved kursusforløbenes afslutning, planlægges
en evaluering og opfølgning ca. tre måneder efter afslutningen på et forløb.
Denne opfølgning vil inddrage et antal
medarbejdere, der har deltaget på et kursusforløb, som sammen med Personale- og
Organisationskontoret og Kvalitetskontoret vurderer, hvordan det indlærte har
resulteret i en bedre opgaveløsning. På baggrund af de indsamlede erfaringer
udarbejder Personale- og Organisationsudviklingskontoret forslag til opfølgende
aktiviteter for kursisterne samt idéer til den fremadrettede udvikling af
kursusindholdet.
Der afsættes i alt 750.000 kr. til
evaluering, opfølgning og igangsættelse af opfølgende initiativer på de seks
områder.
Tidsplan
for indsatsen på de seks indsatsområder:
Socialforvaltningen
er inde i en opbygningsfase, hvor det forventes at de lokale centre tidligst
medio 2
006 er fysisk på plads i de fremtidige lokale centre og team. I
nedenstående tidsplan er der taget højde for at de fleste aktiviteter først kan
iværksættes, når medarbejderne - såvel fysisk som mentalt - er på plads i deres
fremtidige teamarbejdspladser.
Konsekvensen heraf
er at aktiviteterne løber ind i 2007, hvorfor også anvendelsen af de økonomiske
ressourcer delvist skal søges overført til 2007.
Indsatsområde
|
Start
|
Slut
|
Personlig og faglig
opkvalificering |
1. august 2006
|
31. marts 2007
|
Effektive arbejdsgange med
udgangspunkt i målrettede arbejdsgangsanalyser |
1. juni 2006
|
30. juni 2007
|
Retænkning/revitalisering af
socialt arbejde og opbygning af effektive team i den nye Socialforvaltning |
1. juni 2006
|
30. juni 2007
|
Videndeling |
1. januar 2007
|
31. december 2007
|
Kompetenceudvikling af
erfarne medarbejdere |
1. maj 2006
|
31. december 2006
|
Udvikling af SOF som en
attraktiv arbejdsplads |
1. januar 2007
|
30. september 2007
|
3. Anvendelse af midler for
2007 og fremefter
De afsatte midler er varige
midler, hvorfor der er afsat 10. kr. årligt fra og med 2006. For så vidt angår
de afsatte midler for perioden 2007 og fremefter, vil der blive anvendt 5 mio.
kr. årligt til kompetenceudvikling. En indstilling vedrørende anvendelse af
disse midler vil hvert år blive forelagt Socialudvalget.
Herudover vil der fra 2007,
når forvaltningens decentrale struktur er fuldt ud implementeret, blive anvendt
5 mio. kr. årligt på tilførsel af yderligere personaleressourcer på de lokale
centre.
MILJØVURDERING
Sagstypen er ikke omfattet af Socialudvalget positivliste over sager,
der skal miljøvurderes
ØKONOMI
De økonomiske konsekvenser af
forslaget for 2006 og 2007 kan i skemaform illustreres således:
Indsatsområde |
Omfattede medarbejdere |
Kursusdage |
Beløb (mio. kr.) |
Beløb (mio. kr.) |
Evaluering og opfølgning (mio. kr.) |
Evaluering og opfølgning (mio. kr.) |
|
|
|
2006 |
2007 |
2006 |
2007 |
Personlig og faglig opkvalificering |
1250 |
128 |
0,9 |
0,6 |
0 |
0,25 |
Effektive arbejdsgange med
udgangspunkt i målrettede arbejdsgangsanalyser |
1800 |
160 |
1,4 |
1,2 |
0 |
0,2 |
Retænkning/revitalisering
af socialt arbejde og opbygning af effektive team i den nye Socialforvaltning |
Ca. 1200 |
120 |
1,0 |
0,8 |
0 |
0,075 |
Videndeling |
2100 |
40 |
0 |
0,6 |
0 |
0,05 |
Kompetenceudvikling af
erfarne medarbejdere |
300 |
50 |
0,75 |
<
td width=76 valign=top style='width:56.85pt;border-top:none;border-left:
none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;
mso-border-top-alt:solid windowtext .5pt;mso-border-left-alt:solid windowtext .5pt;
mso-border-alt:solid windowtext .5pt;padding:0cm 3.5pt 0cm 3.5pt'>
0,075 |
|
|
Udvikling af SOF som en
attraktiv arbejdsplads |
1800 |
120 |
0 |
2,0 |
|
0,1 |
I alt |
- |
618 |
4,05 |
5,2 |
0,075 |
0,675 |
Samlet set betyder ovenstående fordeling af
kompetenceudviklings- midlerne på 10 mio. kr. at 5,875 mio. kr. via
Økonomiudvalg og Borgerrepræsentation søges overført til 2007, mens de
resterende midler på 4,125 mio. kr. anvendes i 2006.
ANDRE KONSEKVENSER
-
HØRING
-
BILAG
Ingen
[1] LEAN-management indeholder en række redskaber, der har til formål at optimere en organisations arbejdsgange og tilrettelægge dem, så de har den største mulige nytte for brugerne. LEAN forklares nærmere i afsnit 2.1.2.