Styrket integration gennem nye tiltag vedr. rekruttering, sociale klausuler og præmieordning (fællesindstilling )
Styrket integration gennem nye tiltag vedr. rekruttering, sociale klausuler og præmieordning (fællesindstilling )
Beskæftigelses- og Integrationsudvalget
DAGSORDEN
for ordinært møde torsdag den 23. marts 2006
3. Styrket integration gennem nye tiltag vedr. rekruttering, sociale klausuler og præmieordning (fællesindstilling )
BIU 51/2006
INDSTILLING
Økonomiforvaltningen
og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen indstiller,
at Økonomiudvalget og Beskæftigelses- og Integrationsudvalget sender nærværende
indstilling i høring i de stående udvalg og Integrationsrådet.
RESUME
Som landets største arbejdsplads
har Københavns Kommune en særlig mulighed for at fremme beskæftigelsen – og
dermed integrationen - af etniske minoriteter. Derfor fremlægges der forslag
til en øget rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i kommunen med anden
etnisk baggrund end dansk, med særlig fokus på de faggrupper, hvor målgruppen
er underrepræsenteret.
Som landets største
arbejdsplads har Københavns Kommune også en særlig position som indkøber fra
private leverandører. Kommunen har i alt 15.000 private leverandører, som
samlet har en årlig omsætning på ca. 6,5 mia. kr. fra salg til Københavns
Kommune. Det betyder, at Københavns Kommune har en stor købermagt, som kan
bruges aktivt til at give et klart signal til private virksomheder om, at de
skal udvise et socialt ansvar, hvis de vil handle med kommunen.
Der foreslås derfor, at
Københavns Kommune fremover, ved at indføre sociale klausuler i kommunens
indkøbskontrakter hvor det er juridisk muligt, pålægger kommunens leverandører
en social ansvarlighed, med henblik på at fremme beskæftigelsen blandt etniske
minoriteter.
I forlængelse af de nye
krav kommunen stiller til sig selv og kommunens leverandører, foreslås der en
præmieordning, hvor kommunen fremhæver og belønner de leverandører, og de dele
af kommunen, som gør det særligt godt i forhold til at fremme beskæftigelsen og
fastholdelsen af personer med anden etnisk baggrund.
Indstillingens forslag er på
baggrund af ovenstående delt i følgende tre indsatsområder:
·
Københavns
Kommunes interne rekruttering
·
Brugen af sociale
klausuler i de kontrakter kommunen indgår med private leverandører
·
Præmiering af
private leverandører og kommunale enheder, som bidrager særskilt med hensyn til
rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund end
dansk
Indstillingen omfatter
således både Københavns Kommune som arbejdsgivere og kommunens private leverandører
som arbejdsgivere.
Den økonomiske konsekvens af
forslagene i 2007 vurderes til 10,9 mill. kr. Den økonomiske konsekvens af
forslagene i 2008 vurderes til 14,6 mill. kr. (forudsat at forslaget vedr.
integrationsstillinger videreføres efter 2009). Der er ikke væsentlige
økonomiske konsekvenser af forslagene i 2006. Der foreslås at finansieringen af
udgifterne i 2007 og frem indgår i budgetforhandlingerne for 2007.
SAGSBESKRIVELSE
Som landets største arbejdsplads
har Københavns Kommune en særlig mulighed for at fremme beskæftigelsen – og
dermed integrationen - af etniske minoriteter. Derfor fremlægges der forslag
til en øget rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i kommunen med anden
etnisk baggrund end dansk, med særlig fokus på de faggrupper, hvor målgruppen
er underrepræsenteret.
Som landets største
arbejdsplads har Københavns Kommune også en særlig position som indkøber fra
private leverandører. Kommunen har i alt 15.000 private leverandører, som
samlet har en årlig omsætning på ca. 6,5 mia. kr. fra salg til Københavns
Kommune. Det betyder, at Københavns Kommune har en stor købermagt, som kan
bruges aktivt til at give et klart signal til private virksomheder om, at de
skal udvise et socialt ansvar, hvis de vil handle med kommunen.
Der foreslås derfor, at
Københavns Kommune fremover, ved at indføre sociale klausuler i kommunens
indkøbskontrakter hvor det er juridisk muligt, pålægger kommunens leverandører
en social ansvarlighed, med henblik på at fremme beskæftigelsen blandt etniske
minoriteter.
I forlængelse af de nye
krav kommunen stiller til sig selv og kommunens leverandører, foreslås der en
præmieordning, hvor kommunen fremhæver og belønner de leverandører, og de dele
af kommunen, som gør det særligt godt i forhold til at fremme beskæftigelsen og
fastholdelsen af personer med anden etnisk baggrund.
Indstillingens forslag er på
baggrund af ovenstående delt i følgende tre indsatsområder:
·
Københavns Kommunes
interne rekruttering
·
Brugen af sociale
klausuler i de kontrakter kommunen indgår med private leverandører
·
Præmiering
private leverandører og kommunale enheder, som bidrager særskilt med hensyn til
rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund end
dansk
Indstillingen omfatter
således både Københavns Kommune som arbejdsgivere og kommunens private leverandører
som arbejdsgivere.
Der foreslås, at der i det
omfang forslagene har økonomiske konsekvenser i 2007 og frem, så indgår forslagene
i budgetforhandlingerne for 2007.
Nedenfor fremgår at-punkterne
og indholdet i Økonomiforvaltningens og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningens
fællesindstilling vedr. en øget integrationsindsats gennem rekruttering, sociale
klausuler og præmiering:
Økonomiforvaltningen og
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget og
Beskæftigelses- og Integrationsudvalget overfor Borgerrepræsen
tationen
anbefaler,
Vedr.
Rekruttering
at den nuværende måltalsvision, som siger, at kommunens medarbejdersammensætning
skal afspejle befolkningens etniske sammensætning, erstattes med en ny
måltalsvision, som siger, at kommunens medarbejdersammensætning skal afspejle
Københavns Kommunes befolknings sammensætning med hensyn til etnicitet og
uddannelsesmønster
at der gennemføres et pilotforsøg i Økonomiforvaltningen og Beskæftigelses-
og Integrationsforvaltningen med anonyme ansøgninger i 1. halvår af 2007.
Pilotforsøget evalueres før udgangen af 2007, med henblik på en eventuel
udrulning til hele kommunen.
at der oprettes en lederuddannelse, med fokus på rekruttering og fastholdelse
af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Tiltaget skal være
obligatorisk for alle ledere ansatte i centralforvaltningerne, og et tilbud til
øvrige kommunale ledere.
at i de tilfælde, hvor der indgås resultatkontrakter med de kommunale ledere,
bør mangfoldighedsledelse indgå som en del af resultatmålingen.
at følgende forslag indgår i budgetforhandlingen for budget 2007:
at der etableres en lønpulje på 7,5 mill. kr. i hhv. budget 2007, 2008 og
2009, til finansiering af minimum 30 integrationsstillinger årligt, primært med
fokus på akademikerstillinger. Stillingerne oprettes i overensstemmelse med
aftalen om integrations- og oplæringsstillinger som er indgået mellem KTO,
Amtsrådsforeningen og KL. Økonomiforvaltningen udarbejder i samarbejde med de
øvrige forvaltninger en evaluering af integrationsstillingerne, før udgangen af
2009.
at der oprettes 50 nye elev- og praktikantstillinger, herunder minimum 15
kontorelevstillinger, over en 2-årig periode. Lønpuljen oprettes under
Økonomiudvalget, og udgør 1,4 mill. kr. i 2007 og 5,4 mill. kr. i 2008 og frem.
at følgende tiltag igangsættes, til en samlet udgift på 0,3 mill. kr.,
med henblik på at forbedre Københavns Kommunes image som arbejdsplads, og
dermed øge antallet af ansøgninger fra borgere med anden etnisk baggrund:
Ø udnævnelse af rollemodeller, som repræsenterer Københavns
Kommune som en mangfoldig arbejdsplads, med muligheder for personlig og faglig
udvikling for alle medarbejdere i kommunen
Ø øget samarbejde med jobcentre og etniske foreninger
Ø øget samarbejde med uddannelsesinstitutioner, foreninger
og klubber i hele landet
Vedr.
sociale klausuler
at alle forvaltninger pr. 1. januar 2007 pålægges, at indføre sociale
klausuler i kontrakter i forbindelse med indkøb af tjenesteydelser og bygge- og
anlægsopgaver som udføres i Danmark, i de tilfælde hvor indkøbet overstiger
minimumsgrænsen på 0,5 mill. kr. og udførelsen af opgaven overstiger en varighed
på minimum 3 måneder
at
der
indarbejdes hensigtserklæringer om sociale
hensyn i udbudspolitikken og indkøbspolitikken, på lige fod med miljøhensyn og
arbejdsmiljøhe
nsyn
at udbudspolitikken og indkøbspolitikken gøres obligatorisk at anvende
for de selvejende institutioner, med henblik på at sikre, at kommunens
målsætninger på indkøbsområdet i relation til sociale klausuler og lignende
realiseres
at alle berørte forvaltninger pr. 1. januar 2007 indfører sociale
klausuler i forbindelse med driftsoverenskomster og tilskud, i de tilfælde,
hvor tilskuddet eller driftsoverenskomsten overstiger minimumsgrænsen på 0,5
mill. kr.
at Økonomiforvaltningen pålægges at, i samarbejde med Beskæftigelses- og
Integrationsforvaltningen, opstille retningslinjer til forvaltningerne for
opstilling og anvendelse af sociale klausuler, herunder mulighederne for at der
kan opnås en proportional sammenhæng mellem opgavens størrelse og graden af
forpligtelse. Økonomiforvaltningen vil løbende have mulighed for at udvikle
retningslinjerne i takt med en stigende erfaringsopsamling med anvendelse af
sociale klausuler i kommunen.
at de mere forpligtende sociale klausuler, som pålægger den private leverandør
at ansætte personale til udførelsen af opgaven, baseres på Arbejdsmarkedsstyrelsens
definition af kontanthjælpsmodtagerne i matchgrupperne 2-4
at følgende forslag indgår i budgetforhandlingen for budget 2007:
at der etableres en rådgivnings- og opfølgningsenhed under Økonomiforvaltningen
pr. 1. januar 2007. Enheden skal bl.a. sikre implementeringen (herunder
rådgivning til forvaltningerne) af og opfølgning på sociale klausuler i
kommunen.
Vedr.
præmieordninger
at følgende forslag indgår i budgetforhandlingen for budget 2007:
at de kommunale leverandører, som bidrager med nytænkning i forhold til bl.a. rekruttering
og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund på tværs af
faggrupper og niveauer, udvælges og belønnes som beskrevet i indstillingen, svarende
til en årlig udgift på 0,1 mill. kr. fra 2007 og frem.
at de af kommunens forvaltninger og de herunder
placerede kommunale enheder, som gør det særligt godt i forhold til
mangfoldighedsledelse, herunder rekruttering og fastholdelse af personer anden
etnisk baggrund end dansk, udvælges og belønnes som beskrevet i indstillingen,
svarende til en årlig udgift på 0,1 mill. kr. fra 2007 og frem.
I det efterfølgende
beskrives de tre initiativområder – intern rekruttering, sociale klausuler og
præmieordning – enkeltvis.
1. REKRUTTERING
1.1. Baggrund
Københavns
Kommune har en målsætning om, at medarbejdersammensætningen på kommunens
arbejdspladser skal afspejle befolkningssammensætningen i Københavns Kommune
(vedtaget af BR den 2. april 1998).
Københavns
Kommune har i dag ca. 8,2 % ansatte med anden etnisk baggrund end dansk, fra
tredjelande, og nærmer sig dermed andelen i Københavns Kommunes arbejdsstyrke
på 9,8 %.
Det
betyder, at Københavns Kommune på den ene side er ved at opnå sit mål om kommunens
andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund afspejler andelen i Københavns
Kommunes befolkning. På den anden side,
er der stadig en meget skæv fordeling i andelen af etniske minoriteter i
forskellige faggrupper i kommunen. F. eks. er andelen af etniske minoriteter
blandt kommunens akademikere kun 2,5 pct., mens andelen blandt kommunens køkken-
og rengøringspersonale er på 30,3 pct.
Der bør derfor sættes fokus på de faggrupper med en lav repræsentation af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk. Der skal i den forbindelse bemærkes, at der ikke vurderes at være en realistisk målsætning, at udjævne den etniske sammensætning på tværs af Københavns Kommunes faggrupper, i det der ligeledes er en skæv fordeling i Københavns Kommunes befolkning med hensyn til etnicitet og uddannelsesniveau. F.eks. er kun 4,5 pct. af Københavns borgere med en lang videregående uddannelse, som stammer fra et tredjeland, mens f.eks. 15 pct. af Københavns borgere med en grundskole- eller gymnasieuddannelse, stammer fra tredjelande.
1.2. Ny måltalsvision
På baggrund af den skæve etniske fordeling i kommunen på tværs af faggrupper foreslås det, at kommunens gældende målsætning, erstattes med en ny måltalsvision. Med den nye måltalsvision får Københavns Kommune et nyt styringsredskab til at følge op på den interne udvikling i medarbejdersammensætningen, på tværs af faggrupper, i de enkelte forvaltninger. Forvaltningerne skal således kunne redegøre for en udvikling i de faggrupper med en lav repræsentation af medarbejdere med anden etnisk baggrund, holdt op imod udviklingen i Københavns Kommunes befolknings uddannelsesmønster.
Tabel 1: Uddannelsesniveauet blandt danske, vestlige
og ikke vestlige københavnere 16-66 år i arbejdsstyrken
Kilde: Københavns Kommunes Statistiske kontor
Tabel 1 viser den københavnske befolknings uddannelsesmønster, fordelt efter etnicitet. Tabellen viser, at 4,5 pct. af alle akademikere i København stammer fra tredjelande, mens 8,7 pct. af alle københavnere med en kort eller erhvervsfaglig uddannelse stammer fra tredjelande. Tabel 1 angiver således det umiddelbare rekrutteringspotentiale i den københavnske befolkning indenfor forskellige uddannelsesniveauer.
Der skal imidlertid bemærkes, at tabel 1 ikke viser det konkrete beskæftigelsespotentiale indenfor forskellige uddannelsesretninger/faggrupper. F.eks. fremgår der ikke om gruppen af personer med en lang videregående uddannelse, primært består af personer med en samfundsvidenskabelig uddannelse eller naturvidenskabelig uddannelse. Derfor kan rekrutteringspotentialet i denne gruppe være forskelligt fra forvaltning til forvaltning.
Tabel 1 skal således ikke ses som et bindende mål for udviklingen i de enkelte forvaltningers medarbejdersammensætning, men som en måltalsvision for kommunen som helhed.
Tabel 2 viser kommunens medarbejdersammensætning, fordelt efter faggrupper og etnicitet. I tabellen er faggrupperne grupperet efter laveste uddannelsesniveau, som kræves for at varetage opgaven. Tabellen viser, at der i dag er 2,5 pct. af kommunens akademikere der stammer fra et tredjeland, mens andelen for kommunens medarbejdere indenfor faggrupper, hvor der kræves en mellemlang uddannelse, er på 4,8 pct.
Tabel 2: Københavns Kommunes ansatte efter etnicitet og faggrupper,
grupperet efter minimum krav om uddannelsesniveau
Kilde: Københavns Kommunes Statistiske kontor
* Delmængde overgik pr. 1.11.05 til staten (skat)
Der foreligger i dag ikke personaletal for de nye forvaltninger, fordelt på etnicitet, men tallene er under udarbejdelse. Tabel 2 bør således hurtigst muligt specificeres på forvaltningsniveau, således at hver enkelt forvaltning kan holdes op imod den nye måltalsvision. Der skal efterfølgende løbende følges op på udviklingen i forvaltningernes måltal i forbindelse med den årlige HR-redegørelse, som udarbejdes af Økonom iforvaltningen i samarbejde med de øvrige forvaltninger.
Samlet set giver tabel 2 et
overblik over, hvilke faggrupper som har en særlig lav repræsentation af
medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, og hvor der er behov for, at
kommunen yder en særlig indsats med hensyn til rekruttering og fastholdelse af
medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk.
Tabel 2 viser, at der specielt er mange af kommunens køkken- og rengøringspersonale, der stammer fra tredjelande. Også relativt mange af kommunens SOSU-hjælpere, hjemmehjælpere, omsorgshjælpere, socialmedhjælpere, tandlæger og parkeringsvagter kommer fra tredjelande. Det betyder, at personer fra tredjelande, primært, med undtagelse af tandlægerne, er repræsenteret i faggrupper, hvor der ikke kræves en mellemlang, eller lang videregående uddannelse.
Til gengæld er der en lav andel af målgruppen ansatte blandt alle akademiske faggrupper, med undtagelse af tandlægerne.
I faggrupper, hvor der kræves en mellemlang videregående uddannelse er der specielt en lav repræsentation blandt bibliotekarer, fysio- og ergoterapeuter mv., men også sygeplejersker, pædagoger og socialrådgivere har en relativt lav andel af etniske minoriteter ansatte.
I de ufaglærte faggrupper er specielt brandpersonalet en faggruppe med en meget lav andel af ansatte fra tredje lande. Men special- og servicearbejdere (f.eks. rådhusbetjente, mv.) har også en lav repræsentation af medarbejdere med udenlandsk baggrund.
En samlet konklusion er således, at der er en række faggrupper, hvor andel af ansatte med anden etnisk baggrund end dansk er relativt lav, set i forhold til borgernes etnicitet og uddannelsesmønster. Denne konklusion er specielt fremtrædende indenfor de faggrupper, hvor der kræves en videregående uddannelse. Således må der formodes, at der fortsat er et bredt ansættelsespotentiale på tværs af faggrupper af medarbejdere, der stammer fra tredje lande.
Der skal endelig bemærkes, at
kommunen har relativt mange elever med en ikke vestlig baggrund ansatte –
nærmere bestemt har godt 23 pct. af alle kommunens godt 900 elever en ikke
vestlig baggrund.
1.2. Forslag til nye initiativer med hensyn til rekruttering
I dette
afsnit gives et kortfattet overblik over 5 forslag til hvordan rekrutteringen
af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk i Københavns Kommunes som arbejdsplads
kan øges. Forslagene er delt i en intern og en ekstern del.
Den interne del giver 4 forslag til personalepolitiske værktøjer, som forvaltningerne kan/skal bruge, til at opnå de opsatte mål i måltalsvisionen.
For at
yderligere fremme rekrutteringen af personer med anden etnisk baggrund, er der,
udover en intern indsats, nødvendigt at øge antallet af ansøgninger til
kommunens ledige stillinger. I den eksterne del gives der 1 forslag til hvordan
kommunens synlighed blandt og kontakt til unge med anden etnisk baggrund kan
forbedres.
2.1. Overblik over forslag
Intern del
1. Anonymisering af ansøgninger med hensyn til etnicitet,
navn, alder og køn
Anonymisering af ansøgninger
betyder, at ansøgerens etniske herkomst, navn, alder og/eller køn censureres i
ansøgningerne, således at disse oplysninger i videst mulig omfang er ukendt for
ansættelsesudvalget. Motivationen ligger primært i at sende et klart signal –
indad så vel som udad til – om, at arbejdsgiveren ikke tillader diskrimination.
Bl.a. i Sverige og i Frankrig
er der en stigende interesse for at afprøve anonymisering af ansøgninger. Der
foreligger ikke konkrete evalueringer af de forsøg som er sat i gang, men bl.a.
i Sverige er der lavet nogle positive erfaringer, som gør, at man nu ønsker at
udbrede anonymisering af ansøgninger i den offentlige sektor.[1]
Tiltaget
kan specielt have en effekt på to plan:
Ø Dels kan tiltaget medvirke til at sende et positivt
signal udad til om, at Københavns Kommune er en arbejdsplads, hvor personer
bliver behandlet ens, uanset herkomst, køn og alder. Et sådant signal kan have
en positiv effekt med hensyn til at motivere flere personer med anden etnisk
baggrund end dansk at søge arbejde i netop Københavns Kommune.
Ø Dels kan tiltaget have en effekt på antallet af
personer med anden etnisk herkomst end dansk som bliver indkaldt til samtale,
idet mulighederne for at diskriminere, enten bevidst eller ubevidst, reduceres.
Der
skal bemærkes, at der vil være svært at følge op på en konkret og faktuel vurdering
af, om en anonymisering af ansøgninger vil øge antallet af personer med anden
etnisk baggrund end dansk, som bliver indkaldt til samtale i kommunen, bl.a. da
der ikke foreligger en registrering af disse data i dag.
Der foreslås, at forslaget laves som pilotforsøg i
Økonomiforvaltningen og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen i andet halvår
af 2007 med efterfølgende evaluering og eventuel udrulning i hele kommunen. Med
henblik på den praktiske gennemførsel af forsøget, bør der overvejes, om Økonomiforvaltningen
skal udarbejde en ansøgningsskabelon, hvor navn, etnicitet, alder og køn ikke
skal oplyses.
Økonomisk skøn: Der forudsættes kun begrænsede merudgifter forbundet med forsøget. Eventuelle merudgifter afholdes indenfor de berørte udvalgs rammer.
2. Oprettelse
af integrationsstillinger – primært med fokus på akademikere og ufaglærte
faggrupper med en lav repræsentation af medarbejdere med anden etnisk baggrund
end dansk
Erfaringer
viser, at integration lykkes bedst på arbejdspladser i en kombination af
arbejdspladserfaring og opkvalificering.
Der
foreslås således, at der i årene 2007-2009 oprettes 30 såkaldte integrationsstillinger
i kommunen om året, på linje med dem som er oprettet i staten pr. 1. februar
2006. Den ansatte arbejder og modtager løn for 80 pct. af de 37 arbejdstimer om
ugen. De resterende 20 pct. af arbejdstiden skal anvendes til oplæring og/eller
opkvalificering, herunder evt. sproglig træning. Stillingerne er tidsbegrænsede
til højst at vare 1 år.
Økonomiforvaltningen
skal i samarbejde med de øvrige forvaltninger og før udgangen af 2009 evaluere
oprettelsen af integrationsstillingerne i 2006-2009 i Københavns Kommune.
Integrationsstillingerne
kan omfatte alle typer af stillingskategorier i kommunen, men der foreslås et
særligt fokus på
- de stillinger, hvor
der kæves en mellemlang/lang videregående uddannelse, herunder specielt
akademiske stillinger.
- ufaglærte stillinger, herunder specielt brandmænd
og special- og servicemedarbejdere (f.eks. rådhusbetjente)
Af bilag 1 fremgår en
beskrivelse af de målgrupper som er omfattet af integrationsstillingerne.
Der tilknyttes en kontaktperson
eller mentor på hver
integrationsstilling – som har en social funktion, en faglig oplærende funktion
("sidemandsoplæring") og evaluerende funktion (følger udviklingsplanen mv.).
Stillingerne oprettes i overensstemmelse med aftalen om integrations- og oplæringsstillinger som er indgået mellem KTO, Amtsrådsforeningen og KL, med virkning pr. 1. april 2006.
Økonomisk skøn: Merudgiften pr. oprettet integrationsstilling vil udgøre 80 pct. af det overenskomstmæssige begyndelsestrin. Hertil kommer eventuelle merudgifter forbundet med opkvalificering og/eller oplæring, samt pensionsudgifter.
Der forudsættes, at oprettelsen af integrationsstillinger i gennemsnit ikke vil overstige 250 t. kr. om året pr. stilling. I disse midler indgår finansiering af eventuelle merudgifter forbundet med oplæring/opkvalificering samt pension.
Den årlige lønudgift
forbundet med oprettelsen af 30 stillinger er således 7,5 mill. kr.
Det er forudsat, at udgiften til en akademisk integrationsstilling ikke vil overstige 280 t. kr. inklusive pension, svarende til lønniveauet på overenskomstmæssigt løntrin 3, som er begyndelsesløntrinnet for akademikere.
3. Oprettelse
af flere elev- og praktikstillinger med særlig fokus på rekruttering af unge
med anden etnisk baggrund end dansk
Ansættelse
i elev- og praktikantstillinger forbedrer mulighederne for ordinær beskæftigelse
efter afsluttet uddannelse. Af kommunens i alt ca. 900 praktikanter og elever
stammer ca. 23,3 pct. fra tredjelande. Da etniske minoriteter dermed er relativt
velrepræsenterede indenfor denne stillingskategori foreslås der, at der
oprettes flere lignende stillinger, med særlig fokus på kontorelevstillinger.
Mere
konkret foreslås der, at der ansættes 50 flere elever og praktikanter, herunder
minimum 15 kontorelever, over en 2-årig periode. Det er hermed gjort op med Borgerrepræsentationens
beslutning den 24. november 2005, vedrørende partnerskab om uddannelse (BR
621/2005).
Stillingerne
besættes ved målrettet rekruttering, f.eks. i samspil med det udvidede
samarbejde med diverse uddannelsesinstitutioner, jf. forslag 5.
Økonomisk skøn: Da det er tale om meransættelse, vil der være en merudgift forbundet ved tiltaget. Merudgiften pr. oprettet kontorelevelevstilling er ca. 125.000 kr. pr. år., svarende til i alt 1,875 mill. kr. i årlige lønudgifter for 15 stillinger. Herudover skal der finansieres lønudgifter til ca. 35 øvrige elev- og praktikantstillinger. Der forudsættes, at den årlige udgift for disse stillinger ikke overstiger 100 t. kr., hvilket skal ses i lyset af, at der er en række praktikantstillinger, hvortil der ikke opbæres løn (f.eks. sygeplejerskepraktikanter og socialrådgiverpraktikanter).
Den årlige lønudgift
forbundet med oprettelsen af samtlige 50 stillinger er således ca. 5,4 mill.
kr. Der forudsættes, at 60 pct. af stillingerne kan besættes pr. 1. august
2007. Det betyder,
at lønudgiften i 2007 vil svare til lønudgifter i 5 måneder
for 60 pct. af de i alt 50 stillinger, dvs. 0,6*5,4*5/12 = 1,4 mill. kr.
Der forudsættes endvidere,
at de sidste 40 pct. af stillingerne kan besættes pr. 1. januar 2008, således
at den samlede lønudgift i 2008 forventes at svare til 5,4 mill. kr.
I alt skal der således
oprettes en 1-årig lønpulje i 2007 på 1,4 mill. kr. I 2008 skal der afsættes en
pulje på 5,4 mill. kr.
4. Øge de
kommunale lederes viden om og fokus på rekruttering og fastholdelse af
medarbejdere med anden etnisk baggrund, ved indførelse af ny obligatorisk lederuddannelse
om mangfoldighedsledelse, samt ved at bruge resultatløn
som et redskab til at fremme mangfoldighedsledelse fra januar 2007
Rekruttering
er en disciplin i sig selv, og alt for mange ansættelsesudvalg ansætter lige
som de gjorde sidst uden at reflektere over, at man ikke nødvendigvis skal ansætte
én, der ligner de andre på arbejdspladsen, eller den der sidst var ansat.
Ledelsesudvikling
er en forudsætning for, at arbejdspladserne begynder at arbejde strategisk med
mangfoldighedsledelse, og rekrutteringsdelen er en vigtig faktor i den
sammenhæng. Resultatkontrakterne skal fungere som en ekstra motivation for at
øge fokus på mangfoldighed i den daglige ledelse.
Uddannelsen
skal tilrettelægges således, at den både er attraktiv for de ledere, med en høj
andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, og de ledere med en
lav andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk.
Uddannelsesforløbet
er et generelt tilbud til alle ledere i kommunen, dog er der på
starttidspunktet obligatorisk for alle ledere, i centralforvaltningerne.
Herudover bør der være en særlig fokus på lederne i kommunens distriktsenheder,
som har ansættelsesansvaret for en stor andel af kommunens medarbejdere med
videregående uddannelser, herunder ledere i kommunens decentrale enheder.
Det
er allerede i dag muligt for at indgå resultatkontrakter med lederne i
kommunen. I de tilfælde hvor der indgås resultatkontrakter med ledere i
kommunen, bør mangfoldighedsledelse indgå som en del af resultatmålingen.
Kommunens
kursuscenter (KKKC) tilrettelægger et uddannelsesforløb på 1 dag om
rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med særligt fokus på mangfoldighedsledelse.
Der sættes fokus på de barrierer, der kan være i rekrutteringssammenhænge, når
det handler om at indkalde ansøgere med f.eks. anden etnisk baggrund end dansk,
alder, faggruppe, køn mv. til samtale. KKKC administrerer programmet i
samarbejde med ØKF. KKKC registrerer antallet af deltagere.
Økonomisk skøn: Der forventes ikke merudgifter forbundet med at
mangfoldighedsledelse indgår som en del af aftalen omkring resultatløn. Evt.
merudgifter forbundet med lederuddannelsen afholdes indenfor Økonomiudvalgets
ramme.
Ekstern del
5. Imagepleje og Rollemodeller
Med henblik på at øge
antallet af ansøgninger til kommunen fra personer med anden etnisk baggrund end
dansk, skal Københavns Kommune forbedre sit image som en mangfoldig og rummelig
arbejdsplads, med brede udviklings- og karrieremuligheder.
Der
rekrutteres et hold rollemodeller med etnisk minoritetsbaggrund i "almindelige"
stillinger på alle niveauer i kommunen blandt kommunens ansatte. Korpset bruges som kommunens ansigt udadtil for at
promovere København som etnisk mangfoldig arbejdsplads. Rollemodelkorpset har
en særligt funktion i at besøge uddannelsesinstitutioner i byen for at fortælle
om deres arbejde og svare på spørgmål fra de studerende.
Kommunens
ansøgninger bliver automatisk lagt ud i bestemte medier, såsom
udvalgte
lokalaviser, udvalget etniske foreningers hjemmesider, mv.
Der
oprettes særlige karrieredage for jobsøgende etniske minoriteter, hvor kommunen
viser sine mangeartede arbejdspladser frem. Ved karriere dagene er det muligt
at tale med ansatte i kommunen, der kan svar på spørgsmål og fortælle lidt om,
hvad deres stilling kræver af faglig baggrund, udfordringer og muligheder i jobbet
osv.
Samarbejdet
med uddannelsesinstitutioner – på tværs af faggrupper og i hele landet –
jobcentre og udvalgte etniske netværk/foreninger og klubber skal systematiseres.
Økonomisk
skøn: Der vurderes at indsatsen vil medføre merudgifter svarende til ca. 0,3
mill. kr. i 2007, herunder honorar til kommunens rollemodel. Udgiften kan eventuelt
søges dækket af statslige puljemidler under Integrationsministeriet, herunder
specielt puljen som er oprettet til støtte af korps af rollemodeller.
(www.inm.dk)
SOCIALE KLAUSULER
Sociale klausuler kan rent juridisk implementeres i de fleste kontrakter, Københavns Kommune indgår med kommunale leverandører. Det er også muligt, at indføre sociale klausuler med kommunens kontraktstyrede enheder, i forbindelse med tilskud eller driftsoverenskomster. I alt kan der indføres sociale klausuler på ca. 90 pct. af det budget som er kontraktstyret, tilskud eller driftsoverenskomster.
Undtagelsen fra reglen er indkøb af tjenesteydelser, hvor tjenesteydelsen leveres udenfor Danmarks grænser samt vareindkøb, hvor EU-lovgivning forhindrer brugen af sociale klausuler.
Nedenfor beskrives, hvad en social klausul er samt hvordan de kan implementeres i Københavns Kommune, med henblik på at fremme beskæftigelsen blandt etniske minoriteter. Der opstilles endvidere 6 konkrete forslag til sociale klausuler.
For at understøtte forvaltningernes indkøbsopgave,
anbefales der, at der etableres en rådgivnings- og opfølgningsenhed under
Økonomiforvaltningen, som, på linie med Miljøkontrollen, skal sikre en hurtig
og effektiv implementering af sociale klausuler i kommunen. Beskæftigelses- og
Integrationsforvaltningen skal bistå Økonomiforvaltningen med implementeringen
af sociale klausuler i kommunen.
Der bemærkes, at en styrkelse af forvaltningernes interne koordinering af kontraktstyring vurderes at være en forudsætning for, at en bred implementering af sociale klausuler i kommunen skal lykkes.
1. Hvad er en social klausul
En social klausul er et særskilt krav, der indebærer
en nærmere angivet social forpligtelse for den virksomhed, kommunen indgår
aftale med.
Sociale klausuler kan indgå i den kontrakt som
kommunen laver med en ekstern leverandør eller intern kommunal enhed. Kommunen
indgår kontrakter i forbindelse med indkøb af varer og tjenesteydelser,
driftsoverenskomster (f.eks. med selvejende
institutioner), aftaler med
kommunale kontraktstyrede enheder (f.eks. kommunens kursuscenter) samt bygge-
og anlægsopgaver.
Herudover er der en række tilfælde, hvor kommunen
bevilger tilskud uden at der indgås en formel driftsoverenskomst/kontrakt.
Dette er f.eks. tilfældet med kommunale tilskud til flere museer, Operaen mv.
Ved tildeling af tilskud kan man overveje mulighederne for at bruge sociale
klausuler, som en betingelse for at få bevilget tilskud fra kommunen.
2. Volumen i kommunens aftaler
Effekten af at indføre sociale klausuler, skal vurderes i sammenhæng med den volumen, de forskellige typer af aftaler og kontrakter, som kommunen indgår, tegner sig for. Jo mere Københavns Kommune køber ind for, desto større er den potentielle rækkevidde og effekt af at indføre sociale klausuler.
Figur 1:
Volumen i kommunens aftaler og kontrakter.
Anm: Baseret på budget 2006. En mindre del af
tjenesteydelser kan ikke omfattes af sociale klausuler, idet de leveres i
udlandet (jf. nedenfor).
Figur 1 viser hvor meget kommunen anvender på forskellige udgiftsområder i forhold til eksterne leverandører, og giver dermed et omtrentlig overblik over volumen for de forskellige aftale- og kontrakttyper. Driftsoverenskomster kan ikke opgøres særskilt, men indgår i de andre områder (hovedsaligt tjenesteydelser). Som der vil fremgå af de efterfølgende afsnit, er der indkøb af tjenesteydelser som ikke udføres indenfor Danmarks grænser samt vareindkøb som ikke kan omfattes af sociale klausuler. Kommunens indkøb af varer udgør ca. 10 pct. af kommunens samlede budget til indkøb, driftsoverenskomster, bygge- og anlægsopgaver og tilskud. Volumen af Københavns Kommunes indkøb af tjenesteydelser som ikke udføres indenfor Danmarks grænser kan ikke udskilles specifikt, men vurderes som meget begrænset.
3. Juridiske rammer for sociale klausuler
Tabel 1 giver et overblik over de aftaler/kontrakttyper, hvor der kan
indarbejdes sociale klausuler (markeret med '+').
Tabel 1: Juridiske muligheder for
sociale klausuler og/eller frivillige aftaler, fordelt på aftaletyper
Note vedr. Kontraktbilaget (jf. øverst vedr. udbud og
mindre indkøb af varer): Den
15.
december 2005 vedtog BR indstilling med kontraktbilag vedr. private
leverandører overholdelse af antidiskriminationslovgivningen. Kontraktbilaget
giver mulighed for at ophæve kontrakten med leverandøren, hvis leverandøren
overtræder "Loven om forskelsbehandling pga. race, etnisk oprindelse mv."
Det
er juridisk muligt at bruge sociale klausuler i forbindelse med indkøb af
tjenesteydelser (hvis opgaven udføres i Danmark), driftsoverenskomster, aftaler
med kommunale kontraktstyrede enheder, bygge- og anlægsopgaver eller tilskud. Generelt
gælder det, at kommunen selv skal leve op til de krav, som kommunen stiller til
sine samarbejdspartnere.
Brug af sociale klausuler ved indkøb af varer, tjenesteydelser og
bygge- og anlægsopgaver reguleres efter samme regler som kontrakterne i
forbindelse med indkøb af tjenesteydelser. I forhold til vareindkøb medfører
reglerne dog nogle særlige problemstillinger. F.eks. foreskriver den gældende
lovgivning, at en social klausul kun må rettes mod den del af en virksomhed,
som leverer den konkrete opgave/vare. Med hensyn til vareindkøb vil det som
oftest være svært at afgrænse den konkrete opgave i virksomheden – eksempelvis
afgrænse hvilken del af en virksomhed, der står for leverancen af kopimaskiner
til Københavns Kommune, hvis dele af produktionen foregår i andre lande.
I disse tilfælde bør der overvejes om den sociale
ansvarlighed man ønsker at forfølge med sociale klausuler, eventuelt i stedet
kan opnås ved frivillige aftaler med leverandøren.
Københavns Kommunes Beskæftigelsesindsats har
allerede i dag stor og god erfaring med at indgå sådanne frivillige aftaler med
private virksomheder, hvor målet er, at reducere antallet af
kontanthjælpsmodtagere.
Konkret vurdering ved valg af sociale klausuler
Som
nævnt er det muligt at indarbejde sociale klausuler i hovedparten af alle de
aftaler kommunen indgår med interne og eksterne parter.
Valg
af sociale klausuler bør imidlertid altid bero på en konkret vurdering i
forhold til at sociale krav ifølge EU-retten skal være saglige og proportionale
i aftaler med private leverandører.
Kravet om ansættelse af et
vist antal fra særlige grupper af ledige på opgaven for kommunen må ifølge
sagliglighedsprincippet bl.a. ikke indebære, at der stilles krav om et
uforholdsmæssigt stort antal ansættelse fra bestemte målgrupper. Der er således
en grænse for, hvor mange ansættelser der kan stilles krav om i en kontrakt.
Vejledende for antallet må være det antal medarbejdere, som den ordregivende
myndighed selv har ansat eller kunne tænkes at ansætte på en arbejdsopgave.
Ifølge
proportionalitetsprincippet må en udbyder ikke kræve, at leverandøren skal ansætte
flere personer fra bestemte målgrupper, end det er nødvendigt for at udføre den
pågældende opgave. Dette sætter specielt en begrænsning på sociale klausuler i
forhold til opgaver, hvor der kun kræves få medarbejdere. I disse tilfælde bør
man eventuelt vælge en social klausul som stiller krav til en etnisk
ligestillingspolitik eller at leverandøren skal indgå i dialog med kommunen om
hvordan beskæftigelsen af etniske minoriteter kan fremmes, mv.
Desuden
bør der også foretages en konkret vurdering i forhold til hvilken type af opgave,
som skal løses, hvordan at sociale klausuler på opgaven bedst kan tilgodese de
relevante ledighedsgrupper og hvordan at de sociale klausuler bedst kan
udformes for at tilgodese de relevante ledighedsgrupper. Herudover bør der også
kigges på hvilke type leverandører, der kan forventes at byde ind på opgaven og
hvordan at de vil kunne tænkes at kunne opfylde de sociale klausuler
Virksomhedens ledelsesret og
beskyttelse af virksomhedens medarbejdere
Kommunen
skal respektere leverandørens ledelsesret, når den bruger sociale klausuler.
Det betyder, at leverandøren selv bestemmer, hvem inden for en given målgruppe
han ønsker at ansætte. Formelt er det således virksomheden, der ansætter. I
praksis hjælper kommunen dog som regel med at rekruttere personerne fra de
relevante målgrupper.
Hertil
kommer, at hvis leverandøren på forhånd har ansat tilstrækkeligt mandskab til
at varetage den opgave, som er udbudt, kan udbyderen ikke kræve, at
leverandøren afskediger medarbejdere for at kunne leve op til aftaler om at
ansætte nye medarbejdere.
En uddybende beskrivelse af de juridiske betingelser for sociale
klausuler er vedlagt (bilag 2).
4. Definition af målgruppe
Det er formentlig i strid
med det almindelige forvaltningsretlige princip om ligebehandling og
Hertil kommer at en leverandørs mulighed for ved ansættelser at tilgodese en bestemt befolkningsgruppe af etnisk oprindelse, også er meget begrænset. Det skyldes, at den danske lovgivning, der forbyder forskelsbehandling ud fra bl.a. etnisk oprindelse, gælder generelt uanset formålet med forskelsbehandlingen og uanset, hvilken etnisk oprindelse der forskelsbehandles ud fra.
Positiv
særbehandling i forhold til en bestemt etnisk oprindelse - som fx et konkret tiltag
om ansættelse/anvendelse af et vist antal personer af en bestemt etnisk
oprindelse - vil således være i strid med lovgivningen omkring
forskelsbehandling.[2]
Endvidere
indeholder anti-diskriminationslovgivningen et forbud mod, at oplysninger om
etnisk oprindelse overhovedet indsamles og anvendes, ligesom også persondataloven
i høj grad begrænser muligheden for at behandle følsomme personoplysninger om
etnisk oprindelse. En leverandør må således ikke annoncere efter personer med
en bestemt etnisk oprindelse, må heller ikke registrere oplysninger om ansøgers
eller ansattes etniske oprindelse og må i det hele taget ikke forskelsbehandle
direkte eller indirekte pga. af etnisk oprindelse.
Dermed
kan en kommune normalt heller ikke stille krav til leverandøren om, at han skal
ansætte og benytte personer med en bestemt etnisk oprindelse.
Såfremt kommunen specifikt opstiller sociale klausuler i forhold til en bestemt etnisk oprindelse, risikerer kommunen således at pådrage sig et økonomisk erstatningsansvar.
Det er til gengæld
ikke i strid med gældende lovgivning, at de sociale klausuler målrettes
objektive ledighedsgrupper, f.eks. målgrupper som er defineret på samme måde
som i dansk lovgivning.
Arbejdsmarkedsstyrelsen har opstillet og beskrevet følgende 5 matchgrupper,
med henblik på at gruppere kontanthjælpsmodtagere efter en vurdering af arbejdsmarkedsparathed.
Den konkrete definition af 5 matchgrupper fremgår af bekendtgørelsen om visitation
og det individuelle kontaktforløb (BEK nr 1101 af 16/11/2004), som er lavet på
baggrund af loven om en aktiv beskæftigelsesindsats:
Som beskrevet i bekendtgørelsen om visitation og det individuelle kontaktforløb gælder det overordnet, at borgere der placerer sig i kategorierne 1-3 har ledighed som deres eneste problem, mens borgere placeret i kategori 4-5 har problemer ud over ledighed.
Det foreslås på baggrund af ovenstående, at de sociale klausuler målrettes ledighedsgrupper som defineres tilsvarende som Arbejdsmarkedsstyrelsen definerer de 5 matchgrupper, med særlig fokus på matchgrupperne 2-4.
I afsnit 5 opstilles der
6 konkrete forslag til sociale klausuler. Formuleringen af målgruppen i disse
forslag, er ikke i strid med den gældende lovgivning.
Matchgrupperne er en ny måde, at betragte kontanthjælpsmodtagere på. Der arbejdes i øjeblikket på at fordele kontanthjælpsmodtagerne i de forskellige matchgrupper efter bl.a. etnicitet, men oplysningerne for Københavns Kommune foreligger ikke på nuværende tidspunkt.
I det gamle system, grupperes kontanthjælpsmodtagerne efter bl.a. ledighedens varighed og etnisk herkomst. Tallene for Københavns Kommune vises i tabel 2. Heraf fremgår der, at etniciteten (her opgjort efter statsborgerskab, dvs. ekskl. 2. generationsindvandrere) er stigende med ledighedens varighed.
Tabel 2: Kontanthjælpsmodtagere med
ikke dansk statsborgerskab
Der må formodes, at en lang ledighed ofte er et tegn på at vedkommende
har særlige problemer i forhold til at kunne bestride et arbejde. Dvs. at der
må formodes, at være en sammenhæng mellem en persons arbejdsmarkedstilknytning,
og ledighedens varighed.
I det det er relativt flere indvandrere blandt de langtidsledige kontanthjælpsmodtagerne, vurderes det som sandsynligt, at der også er relativt mange indvandrere i de matchgrupper, med en lavere arbejdsmarkedstilknytning, dvs. i matchgrupperne 2-5, sammenlignet med matchgruppe 1.
Set i lyset af den relativt høje andel af lange kontanthjælpssager,
hvor kontanthjælpsmodtageren er indvandrere, vurderes der ud fra definitionen
af matchgrupper, at der er en særlig høj andel af etniske minoriteter i
matchgruppe 2-5.[3] Da
Matchgruppe 5 per definition ikke har nogen arbejdsevne, der kan anvendes i
jobfunktioner på det ordinære arbejdsmarked, anbefales der, at formuleringen af
målgruppen i de sociale klausuler følger definitionen af matchgrupperne 2 og 3,
og hvis muligt også matchgruppe 4, alt efter hvilken type kontrakt det er tale
om.
5. Forslag til sociale klausuler
En social klausul kan have
til formål at integrere ledige, forebygge problemer eller fastholde personer på
arbejdsmarkedet – eller alle tre dele.
Når
sociale klausuler skal bruges til integrering af personer med anden etnisk
baggrund end dansk, kan flere former for klausuler anbefales.
Nedenfor
er oplistet eksempler på mulige sociale klausuler. Klausulerne kan med fordel
kombineres, således at samme kontrakt indeholder flere sociale klausuler. Ved
udformningen af den enkelte kontrakt tages stilling til, hvilken klausul/hvilke
klausuler, der vil være mest hensigtsmæssig(e) i det konkrete tilfælde.
Forslag
til sociale klausuler:
- Leverandøren skal
sikre, at mindst x pct. af de stillinger/x stillinger, der anvendes til at
opfylde denne kontrakt, besættes med arbejdstagere, der har været ledige i mere end x måneder inden
for de sidste y år
- Leverandøren skal
sikre, at mindst x pct. af de stillinger/x stillinger, der anvendes til at
opfylde denne kontrakt, besættes med medarbejdere fra særlige grupper. Ved
medarbejdere fra særlige grupper forstås en arbejdstager, der har været
ledig i mere end x måneder i de sidste y år, og som kun vanskeligt kan opnå beskæftigelse på normale løn- og arbejdsvilkår
- Leverandøren skal
tilkendegive, at leverandøren for ansættelserne på den udbudte
arbejdsopgave har eller vil indføre
en skriftligt formuleret politik med henblik på at ligestille personer med forskellig etnisk oprindelse.
Ligestillingspolitikken skal omfatte ansættelse, afskedigelse,
forflyttelse, uddannelse, forfremmelse samt løn- og arbejdsvilkår. Den
skal mindst gælde for den tidsperiode, som det tager at udføre den udbudte
arbejdsopgave. Leverandøren skal på ordregiverens anmodning orientere
ordregiveren om ligestillingspolitikken og dens udmøntning
- Leverandøren skal
tilkendegive at have eller ville indføre en skriftligt formuleret
personalepolitik for ansættelserne på den udbudte arbejdsopgave. Personalepolitikken skal fremme
integration og fastholdelse af ansatte i virksomheden. Den skal mindst
gælde for den tidsperiode, som det tager at udføre den udbudte
arbejdsopgave. Leverandøren skal på ordregiverens anmodning orientere ordregiveren
om personalepolitikken og dens udmøntning
- Leverandøren skal
sikre, at der oprettes mindst x praktikpladser
i forbindelse med opfyldelsen af denne kontrakt
- Leverandøren skal
tilkendegive at ville deltage i et
møde med Københavns Kommune vedrørende leverandørens muligheder for at
varetage sociale hensyn, herunder hensyn der medvirker til fremme af
integration af personer med anden etnisk baggrund end dansk, i forbindelse
med udførelsen af den udbudte arbejdsopgave
Sociale
klausuler skal bruges i alle tilfælde, hvor det er juridisk muligt, forudsat at
opgaven ikke falder ind under bagatelgrænsen, jf. afsnit 7.
Der
bør herudover forudsættes, at der er en proportionalitet mellem opgavens omfang
og graden af forpligtelse som ligger i den valgte sociale klausul. F.eks.
ligger der en større forpligtelse i ansættelse af bestemte målgrupper, som er
tilfældet i eksempel 1 og 2 og 5 ovenfor. De øvrige eksempler 3-6 er bredere
formuleringer, som bør kunne bruges i langt de fleste tilfælde.
6. Forslag
til frivillige aftaler – i de tilfælde, hvor sociale klausuler ikke kan/bør
tages i brug
Som
vist i tabel 1, er det f.eks. ikke juridisk muligt at bruge sociale klausuler i
forbindelse med indkøb af varer. I de tilfælde, hvor sociale klausuler ikke kan
bruges, skal kommunen i stedet søge at indgå frivillige aftaler med
leverandørerne, hvor målsætningen skal være den samme som med sociale klausuler.
Kommunen
bør således i alle tilfælde, hvor sociale klausuler ikke er en del af kontraktgrundlaget
sende samarbejdspartneren pjecen "Mangler din virksomhed nye medarbejdere", som
oplyser om kommunens tilbud til virksomheder om samarbejde og service omkring
rekruttering, optræning og uddannelse af nye medarbejdere.
Kommunen
bør ligeledes i alle tilfælde, hvor det vurderes hensigtsmæssigt, invitere
samarbejdspartneren til en frivillig samtale med kommunen om mulighederne for
at varetage sociale hensyn, herunder hensyn der medvirker til fremme af
integration af personer med anden etnisk baggrund end dansk, i forbindelse med
udførelsen af den udbudte arbejdsopgave.
7. Minimumsgrænse for sociale klausuler
Københavns Kommune har i alt ca. 15.000 leverandører. Af disse har over 7.000 leverandører en årlig omsætning med Københavns Kommune på under 10.000 kr., mens ca. 1.300 leverandører har en årlig omsætning på minimum 0,5 mill. kr. Den sidst nævnte gruppe dækker 4 mia. kr. af den samlede omsætning på ca. 6,5 mia. kr.
Brugen af sociale klausuler kræver, at leverandøren og/eller den opgave
kommunen køber af leverandøren har en vis volumen, for at den sociale klausul
skal have den ønskede effekt. Der skal endvidere bemærkes, at mindre
virksomheder ofte vil have vanskeligere ved at opfylde vidtgående sociale
forpligtelser, hvorfor sociale klausuler kan have en hæmmende effekt på
iværksættere og andre mindre aktører.
Endvidere giver det ikke mening at pålægge en leverandør en social
klausul om ansættelse af arbejdskraft eller lignende, hvis opgaven skal være
udført indenfor 2 måneder.
Der foreslås derfor, at der ved indførelse af sociale klausuler fastsættes
følgende minimumsgrænse:
-
Aftaler med en
omsætning på under 0,5 mill. kr. skal ikke omfattes af sociale klausuler. Der
skal bemærkes, at grænsen på 0,5 mill. kr. er en samlet omsætning og ikke en
årlig omsætning. Det betyder, at en aftale med en løbetid på 2 år og en samlet
omsætning på 0,8 mill. kr. skal omfattes af en social klausul.
-
Aftaler med en
løbetid på under 3 måneder skal ikke omfattes af sociale klausuler.
8. Opfølgning og intern organisering
Århus kommune har erfaring
med at arbejde med sociale klausuler. Erfaringen fra Århus kommune viser, at
det er nødvendigt, at der eksisterer et tæt samarbejde mellem beskæftigelsesforvaltningen,
personaleafdelingen og den juridiske afdeling samt den ordregivende
organisation, for at s
I
Københavns Kommune er udarbejdelsen af indkøbsaftaler i kommunen i dag primært
decentral forankret, dvs. at det er den enkelte forvaltning som har det
overordnede ansvar for at de enkelte kontrakter indgås og overholdes. Mere
konkret er ca. 5,9 mia. kr. af kommunens samlede indkøbsbudget på 6,5 mia
. kr.
aftaler, der indgås decentralt. De resterende 0,6 mia. kr. er fællesaftaler for
hele kommunen som indgås centralt af Økonomiforvaltningen.
Københavns
Kommunes revisionen har, på baggrund af en anmodning fra Revisionsudvalget, gennemført
en større undersøgelse af forvaltningernes egne kontrakt- og aftaleforhold.
Revisionen konkluderede bl.a., at
"…der klart
kan ske en opstramning i arbejdet med indgåelsen af kontrakter og aftaler, da
der er konstateret manglende in
På
baggrund af ovenstående beskrivelse må der forudsættes, at der med den
nuværende organisering af kontraktstyringen, ikke vil være muligt at foretage
en ordentlig rådgivning og opfølgning på sociale klausuler. Den nuværende meget
decentrale kontraktstyring i de enkelte forvaltninger, vil grundlæggende gøre
det svært at gennemføre en hurtig og bred implementering af sociale klausuler.
For at der skal være muligt at få operationaliseret brugen af sociale klausuler
bredt i kommunen, vurderes det derfor som nødvendigt, at den enkelte forvaltnings
overblik og interne koordinering af kontrakthåndtering øges.
For
at understøtte forvaltningernes indkøbsopgave, bør der endvidere etableres en
rådgivnings- og opfølgningsenhed under Økonomiforvaltningen, som, på linie med
Miljøkontrollen, skal sikre en hurtig og effektiv implementering af sociale
klausuler i kommunen, ved at:
-
bistå
forvaltningens indkøbsgruppe med at vurdere, om der kan indgås sociale hensyn i
den enkelte aftale
-
bistå
forvaltningens indkøbsgruppe med at vurdere, hvilken type af social klausul som
er hensigtsmæssig i den enkelte aftale.
-
sikre brugen af
sociale klausuler i aftaler over minimumsgrænsen
-
sikre en
proportionalitet mellem opgavens omfang og graden af forpligtelse som ligger i
den valgte sociale klausul
-
sikre opfølgning
af kommunens brug af sociale klausuler
Som led i at sikre en hurtig
og korrekt brug af sociale klausuler i kommunen pålægges Økonomiforvaltningen,
i samarbejde med Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, at udarbejde
retningslinjer til forvaltningerne for opstilling og anvendelse af sociale klausuler.
Retningslinjerne skal bl.a. beskrive mulighederne for hvordan der kan opnås en
proportional sammenhæng mellem opgavens størrelse og graden af forpligtelse.
Økonomiforvaltningen vil løbende have mulighed for at udvikle retningslinjerne
i takt med en stigende erfaringsopsamling med anvendelse af sociale klausuler i
kommunen.
Rådgivnings- og opfølgningsenhedens
medarbejdere skal besidde den relevante ekspertise vedr. jura og indkøbspolitik.
Der forudsættes, at Beskæftigelses- og
Integrationsforvaltningen sikrer, at opgaven forankres som løbende driftsopgave
i de nye jobcentre og bistår den nye rådgivnings- og opfølgningsenhed i
spørgsmål vedr. rummelighed på arbejdsmarkedet, særlige jobordninger, målgruppen,
mv.
Der skal således være et tæt
samarbejde mellem den kommende rådgivnings- og opfølgningsenhed og
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, der udpeger relevante
kontaktpersoner/repræsentanter. Disse kontaktpersoner/repræsentanter skal løbende
kunne bistå enheden med rådgivning vedr. ledighedsgrupperne mv.
Desuden skal der i
opstartsperioden nedsættes en tværkommunal arbejdsgruppe med deltagelse af
medarbejderne fra den kommende rådgivnings- og opfølgningsenhed, repræsentanterne
fra Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen samt repræsentanterne fra
kommunens øvrige 5 forvaltninger, som skal sikre en tværgående vidensdelin
g,
samt koordinering og planlægning i forhold til anvendelsen af sociale klausuler
og sociale hensyn ved kontraktforhold med kommunens leverandører. Der skal
løbende holdes møder i arbejdsgruppen, samt ad hoc-møder.
Organiseringen
skal understøttes af en revidering af Indkøbspolitikken og Udbudspolitikken: Indkøbspolitikken og Udbudspolitikken
skal revideres, således at kommunens målsætninger og visioner for sociale
hensyn og sociale klausuler indarbejdes på lige fod med miljøhensyn og
arbejdsmiljøhensyn.
Institutioner
underlagt indkøbspolitikken og udbudspolitikken skal forpligtiges til at anvende
sociale hensyn og klausuler i indkøbsaftaler med eksterne leverandører, jf.
forslagene i denne indstilling.
Der
forefindes cirka 400 selvejende institutioner, som kommunen yder driftsoverenskomst
til.
Indkøb
i de enkelte selvejende institutioner er ofte af begrænset omfang. Derfor vil deres
indkøb ofte falde under minimumsgrænsen for anvendelsen af sociale klausuler i
aftaler med eksterne leverandører, jf. afsnit 9. De fælles indkøbsaftaler skal
derfor gøres obligatoriske at anvende for de selvejende institutioner, for at
tilsikre at disses indkøbsvolumen bliver omfattet af kommunens målsætninger
vedr. sociale hensyn og sociale klausuler, og at deres indkøb dermed ikke
falder under minimumsgrænsen, jf. afsnit 9. Det vil således være nødvendigt, at
der i driftsoverenskomsterne indarbejdes en klausul om, at Indkøbspolitikken og
Udbudspolitikken skal gøres obligatorisk for de selvejende institutioner.
9. Forventet økonomisk effekt af sociale klausuler
Det vurderes, at rådgivnings- og
opfølgningsenhedens opgaver bør kunne varetages af 3 årsværk, svarende til en udgift
på ca. 1,5 mill. kr.
Der skal bemærkes, at oprettelse af en særlig opfølgnings- og
rådgivningsenhed vurderes som afgørende, hvis der skal sikres en hurtig og effektiv
implementering af sociale klausuler i kommunen.
Med hensyn til organiseringen i de enkelte forvaltninger, vurderes det
som afgørende, for at de sociale klausuler kan realiseres bredt i kommunen, at
kommunens decentrale kontraktstyring forbedres, bl.a. ved en højere grad af
koordinering af kontraktstyringen internt i de enkelte forvaltningers. Der
vurderes imidlertid, at det er tale om en intern omorganisering, som kan
finansieres indenfor udvalgenes rammer.
Der kan ikke afvises, at brugen af sociale klausuler
vil medføre afledte prisstigninger i leverandørernes priser. Erfaringer fra
Århus viser imidlertid, at denne effekt er begrænset.
Herudover vil en effektfuld brug af sociale
klausuler, målrettet kommunens kontanthjælpsmodtagere, bl.a. medføre faldende
kontanthjælpsudgifter. Kommunen sparer årligt netto ca. 50.000 kr. i
kontanthjælpsydelse og 10.000 kr. til aktivering pr. kontanthjælpsmodtagere,
som overgår fra ledighed til ordinær beskæftigelse. Hertil kommer afledte besparelser
på indkomstrelaterede ydelser (boligydelse, mv.) samt øgede skatteindtægter.
PRÆMIEORDNING
Nærværende notat beskriver et forslag om en to-delt
præmieordning:
-
en ekstern
præmiering af de kommunale leverandører, som bidrager med nytænkning i forhold
til bl.a. rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund
på tværs af faggrupper og niveauer.
-
en intern
præmiering af kommunens forvaltninger og de herunder placerede kommunale
enheder, som gør det særligt godt i forhold til mangfoldighedsledelse,
Den
eksterne og den interne præmieringsordning uddybes i det efterfølgende.
1. Ekstern præmiering af kommunens leverandører
Der foreslås, at kommunen præmierer de kommunale leverandører, som aktivt bidrager til at integrere etniske minoriteter i arbejdslivet, f.eks. ved udvikling af effektive personalepolitiske redskaber eller andre positive tiltag, som er banebrydende indenfor integration på arbejdsmarkedet. Formålet med præmieringen vil være, at stimulere nytænkning og øge vidensdelingen, og på så vis forbedre integrationen af Københavns borgere med en anden etnisk baggrund end dansk.
Ved præmieringen lægges der særlig vægt på nye redskaber indenfor:
· rekruttering på alle niveauer og på tværs af brancher
· rekruttering i brancher, hvor der generelt er en underrepræsentation af etnisk minoriteter
· fastholdelse og videreuddannelse
· udvikling af rollemodeller
Målgruppen
Præmieringsordningen retter sig til de kommunale leverandører. Det er ingen bagatelgrænse med hensyn til virksomhedens størrelse.
Valg af "vindere"
Leverandøren udfylder et (kort) ansøgningsskema til Københavns Kommune, hvori der redegøres for, hvordan leverandøren lever op til de opstillede kriterier.
Et dommerpanel udvælger årligt et antal "vindere". Dommerpanelet skal have en bred repræsentation, bestående af repræsentanter fra Københavns Kommune, men der skal også indgå eksterne personer med kendskab til bl.a. erhvervslivet, integration, beskæftigelse og andre samfundsforhold.
Belønningen
Belønningen skal komme hele virksomheden til gode – dvs. både arbejdsgivere og medarbejdere.
Arbejdsgiverne danner "Netværket af integrationsfremmende leverandører til Københavns Kommune". Det er afgørende, at det er attraktivt, at blive udnævnt som medlem til netværket, således at vinderen kan bruge udnævnelsen til promovering og imagepleje samt som garantistempel.
Kommunen afsætter herudover en årlig pulje på 100.000 kr., som netværket prioriterer. Midlerne skal bruges til gavn for medarbejderne, f.eks. ved en fælles "happening".
Begrænset opfølgning
Præmieordningen forudsætter,
at dommerpanelet på baggrund af ansøgningerne udvælger et antal potentielle
vindere. Dommerpanelet skal kvalitetssikre de potentielle vinderes ansøgninger,
enten gennem kontakt til kommunens indkøbere, eller ved et besøg/møde med
leverandøren. Således forudsættes der en vis grad af kvalitativ opfølgning på
ansøgningerne. Herudover kræver forslaget ikke yderligere opfølgning, da en ny
udnævnelse i det efterfølgende år forudsætter en ny ansøgning.
Intern præmiering
Der foreslås, at der i forlængelse af en ny rekrutteringspolitik i kommunen, oprettes en intern præmieordning, som fremhæver og belønner de forvaltninger og kommunale enheder som gør det særligt godt i forhold til kommunens nye mål og krav. Belønningen uddeles på forvaltningsniveau, hvorefter der forudsættes, at belønningen viderefordeles til de enheder/medarbejdere, som har ydet en særlig indsats i forhold til forvaltningens resultat.
Ved præmieringen lægges der særlig vægt på, at forvaltningen:
· opfylder eller overgår deres måltalsvision fordelt på faggrupper
· har sendt deres ledere inden for de valgte brancher på uddannelsesforløbet om rekruttering og fastholdelse
· opretter integrations- og oplæringsstillinger til etniske minoriteter på alle niveauer og på tværs af brancher
· viser initiativer i retning af at sikre faste stillinger til dem, der har haft en integrations- og oplæringsstilling
Hvem er målgruppen?
Målgruppen er forvaltningerne, og de herunder placerede kommunale enheder og enkelte medarbejdere.
Hvordan udvælges "vindere"?
Økonomiforvaltningen gennemgår hvert år i august forvaltningernes måltal, KKKC's registreringer af antal ledere på uddannelsesforløb fordelt på forvaltninger, samt de opgørelser, der findes over antal oprettede integrations- og oplæringsstillinger, set i forhold til forvaltningernes størrelse. Desuden afleverer BIF opgørelser over, hvor mange af disse personer, der efterfølgende kommer ud af offentlig forsørgelse, hvilket vil indgå i den samlede bedømmelse af, hvem der skal modtage en anerkendelse for en målrettet indsats.
Hvad er belønningen?
I september hvert år vil forvaltningerne blive rangeret efter bedste indsats. Der kan i princippet godt være flere vindere af 1. præmien. De(n) 'vindende' forvaltning vil blive hædret på kknet og kk.dk som "Årets forvaltning for etnisk ligestilling" og der udsendes en pressemeddelelse.
1. præmien er 100.000 kr., som skal gå til kommunale enheder, mentorer eller øvrige medarbejdere, som direktionen vurderer som en drivkraft bag forvaltningens fremgang med hensyn til etnisk ligestilling.
Er der behov for opfølgning?
Opfølgning sker i forbindelse
med udvælgelsen af vinderne. Således er opfølgningen forankret i
Økonomiforvaltningen, og sker i samarbejde med de øvrige forvaltninger.
Der er behov for årlig opfølgning
af:
- Forvaltningernes måltal
- Antal ledere der gennemfører lederuddannelsen
- Antallet af integrationsstillinger i
forvaltningerne ift. forvaltningens størrelse
- Antallet af integrationsstillinger som overgår
til ordinær beskæftigelse
1 - 4 kræver delvis udvikling
af nye registreringsprocedurer set ift. i dag.
ØKONOMI
Nedenfor gives der en samlet overblik over de
økonomiske konsekvenser i hhv. 2007 og i 2008 og frem. Tabellerne nedenfor
viser således de tiltag, som forventes at medføre væsentlige merudgifter.
Eventuelle merudgifter forbundet med øvrige tiltag, som ikke indgår i
tabellerne nedenfor, forudsættes finansieret indenfor de ansvarlige udvalgs
rammer.
Der forventes ikke merudgifter i 2006.
Merudgifter
i 2007
|
Rekruttering |
Forventet
udgift |
|
Oprettelse af integrationsstillinger |
7,5 mill. kr. |
|
Oprettelse af elev- og praktikantstillinger |
1,4 mill. kr. |
|
Imagepleje og rollemodeller |
0,3 mill. kr. |
|
Sociale
klausuler |
|
|
Rådgivnings- og opfølgningsenhed |
1,5 mill. kr. |
|
Præmieordning |
|
|
Præmiering af udvalgte kommunale leverandører og
forvaltninger |
0,2 mill. kr. |
|
Udgift i
alt i 2007 |
10,9 mill.
kr. |
Merudgifter
i 2008 og frem
|
Rekruttering |
Forventet
udgift |
|
Oprettelse af integrationsstillinger (NB! Efter 2009 foreslås der, at der på baggrund af
en evaluering vurderes Kun i 2008 og 2009, herefter evaluering) |
7,5 mill. kr. |
|
Oprettelse af elev- og praktikantstillinger |
5,4 mill. kr. |
|
Sociale
klausuler |
|
|
Rådgivnings- og opfølgningsenhed |
1,5 mill. kr. |
|
Præmieordning |
|
|
Præmiering af udvalgte kommunale leverandører og
forvaltninger |
0,2 mill. kr. |
|
Udgift i
alt i 2007 |
14,6 mill.
kr. |
Der foreslås, at udgiften i 2007 på 10,9 mill. kr. og
på 14,6 mill. kr. i 2008 og frem indgår i budgetforhandlingerne for 2007.
MILJØVURDERING
Ingen
ANDRE KONSEKVENSER
Ingen
HØRING
Indstillingens
indhold er blevet drøftet i hhv. kommunens personalechefskreds og kredsen af
indkøbschefer.
BILAG
Vedr.
Rekruttering
Bilag
1: Målgrupper til integrationsstillinger
Vedr. Sociale
klausuler
Bilag
2: Juridiske betingelser for sociale klausuler
/
Morten Binder
[1] Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald; Statens offentlige utredningar, SOU 2005:115; http://www.regeringen.se
[2] Redegørelse om Københavns Kommunes muligheder for at
stille krav til leverandører med henblik på at fremme ligebehandling og
integration af personer med en bestemt etnisk oprindelse, Lise Grosmeyer.
[3] P.t. ligger der ikke data
for matchgrupper fordelt efter etnicitet.