Opfølgning på temadrøftelse om LGBT+

 

Resumé

Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets har på udvalgsmøder den 13. maj og 3. juni 2024 afholdt temadrøftelser om vilkår og udfordringer for københavnere, der identificerer sig som LGBT+. Som følge af disse drøftelser, har udvalget bedt forvaltningen forelægge en indstilling med et idéoplæg til konkrete tiltag for LGBT+ personer på udvalgets område.

Indstilling

Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen indstiller,

1. at udvalget tager indstillingen til efterretning.

Problemstilling

Beskæftigelses- og Integrationsudvalget (BIU) var d. 8.-13. oktober 2023 på studietur til Boston og New York City, hvor udvalget bl.a. hørte om Bostons LGBTQ+-strategi. Udvalget afholdt efterfølgende en temadrøftelse med oplæg fra Institut for Menneskerettigheder og Sabaah den 13. maj 2024 og en opfølgende temadrøftelse om situationen for målgruppen den 3. juni 2024. På baggrund af drøftelserne bad udvalget forvaltningen forelægge en indstilling med idéer til nye tiltag for LGBT+ personer på udvalgets område.

Løsning

Københavns Kommune har de seneste år haft fokus på at sikre lige muligheder for LGBT+-personer i København. Det bemærkes, at området i forlængelse af udløbet af Københavns Kommunes LGBTI+- politik i 2023 blev integreret i kommunens kønsligestillingspolitik, som løber fra 2023-2026.

Foranlediget af drøftelsen på BIU møde den 3. juni 2024 redegøres nedenfor kort for brug af personlige pronominer på danske arbejdspladser samt to mulige indsatser, der kan styrke indsatsen for LGBT+-personer på beskæftigelses- og integrationsområdet.

Brug af personlige pronominer på danske arbejdspladser

Beskæftigelses- og Integrationsudvalget har bedt forvaltningen om at undersøge den eksisterende viden om brug af personlige pronominer på arbejdspladser.

Siden 2022 har Københavns Kommune haft en kommunikationsvejledning i kønsinkluderende sprogbrug med henblik på at øge respekten for forskellighed, mindske kønsstereotyper og bidrage til øget ligestilling og ligeværd i kommunalt regi. Kommunikationsvejledningen indeholder bl.a. viden og vejledning om brug af pronominer og kønsneutralt sprog. Vejledningen er udviklet med rådgivning fra LGBT+ Danmark, KVINFO, Inclusify og med sparring fra Københavns Kommunes tværgående og Centrale Ligestillingsudvalg.

Mens der forelægger en del undersøgelser af danskernes erfaringer med og holdninger til kønsneutrale stedord (f.eks. hen i stedet for han/hun), senest af Dansk Sprognævn (Rathje & Meline, 2023; cf. Miltersen 2022), findes der i dag hverken forskning om eller afrapportering af brugen af pronominer på private eller offentlige danske arbejdspladser.

Virksomhedsrettet indsats med fokus på LGBT+

Under Københavns Kommunes handleplan mod racisme, etnisk diskrimination og hadforbrydelser videreføres en indsats til forebyggelse af ubevidst diskrimination på københavnske arbejdspladser (En by af talenter) i 2024-2026.

”En by af talenter” har fokus på at forbedre beskæftigelsesmulighederne for dimittender med etnisk minoritetsbaggrund og adresserer samtidig de underliggende årsager til etnisk diskrimination på arbejdsmarkedet. Det gøres bl.a. ved at etablere pipelines for mangfoldige talenter, der på sigt kan indtræde i relevante stillinger og lederposter på arbejdspladser i København. I perioden 2024-2026 udføres indsatsen af et konsortium bestående af Foreningen Lige Adgang og ReSearch Humanity ApS.

Det er forvaltningens vurdering, at der med udgangspunkt i erfaringer og tiltag fra ”En by af talenter” kan udvikles supplerende tilbud til arbejdspladser med fokus på personer, der oplever multipel diskrimination, herunder LGBT+-personer. En evt. indsats kan søges gennemført i samarbejde med relevante fagforeninger. FIU-Ligestilling som er et partnerskab mellem Dansk Metal, 3F, Serviceforbundet, Dansk Sygeplejeråd og HK, har fx arbejdet med inklusion af LGBT+ personer på arbejdsmarkedet i ca. 10 år og har især fokus på den rolle og de handlemuligheder arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter har.

Nedsættelse af LGBT+ udvalg

Borgerrepræsentationen kan vælge at nedsætte et rådgivende organ i form af et særligt LGBT+-udvalg, bestående af bl.a.civilsamfundsaktører, der varetager LGBT+ samfundets interesser og fungerer som bindeled mellem målgruppen og politikerne i kommunen. Der kan evt. hentes inspiration fra Aarhus Kommune, som har nedsat et udvalg for Mangfoldighed og Ligestilling, der bl.a. følger kommunens arbejde med LGBT+området.

Det bemærkes, at handleplanen mod racisme, etnisk diskrimination og hadforbrydelsers ikke fokuserer på seksualitet som selvstændig diskriminationsgrund, men alene har fokus på LGBT+ i forbindelse med såkaldt multipel diskrimination, dvs. de ”dobbelt”-udfordringer, som fx LGBT+-personer med etnisk minoritetsbaggrund står over for. Hvad angår seksualitet som selvstændig diskriminationsgrund henviser handleplanen til Københavns Kommunes LGBT+ Politik (den nuværende kønsligestillingspolitik).

Desuden bemærkes, at forvaltningen vurderer, at et udvalg med selvstændigt fokus på LGBT+ mest hensigtsmæssigt kan sekretariatsbetjenes af ØKF, der har ansvar for kønsligestillingspolitikken i Københavns Kommune.

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser

Politisk handlerum

BIU vil ultimo 2024 blive forelagt en sag med forslag til udmøntning af frie midler under handleplanen mod racisme, etnisk diskrimination og hadforbrydelser (3 mio. kr. årligt) i 2025 og 2026. Udvalget kan vælge at prioritere LGBT+ området i udmøntningen, ligesom udvalget kan bestille budgetnotater med fokus på LGBT+. 

Videre proces

Forvaltningen vil fortsat have fokus på LGBT+ som led i udmøntningen af handleplan mod racisme, etnisk diskrimination og hadforbrydelser. Forvaltningen vil ligeledes have fokus på at understøtte kønsligestillingspolitikkens målsætninger på BIF’s område.

Henrik Lund / Marianne Becker Andersen