Medarbejdertrivsel og nedbringelse af sygefravær - handlingsplan for indsats i BIF
Medarbejdertrivsel og nedbringelse af sygefravær - handlingsplan for indsats i BIF
Beskæftigelses- og Integrationsudvalget
DAGSORDEN
for ordinært møde torsdag den 3. maj 2007
3. Medarbejdertrivsel og nedbringelse af sygefravær - handlingsplan for indsats i BIF
BIU 88/2007
Med denne indstilling forelægges Beskæftigelses- og Integrationsudvalget en handlingsplan for forvaltningens indsatser, der skal sikre øget medarbejdertrivsel og nedbringelse af sygefravær.
Beslutning
|
Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen indstiller, 1. At handlingsplanen for indsatserne vedrørende medarbejdertrivsel og reduktion i sygefravær tages til efterretning. |
PROBLEMSTILLING
Økonomiforvaltningen besluttede den 12. december 2006, at alle udvalg skulle igangsætte et arbejde for større trivsel og mindre fravær blandt medarbejderne. Ifølge beslutningen skulle hver forvaltning udarbejde en handlingsplan for indsatsen til forelæggelse for fagudvalget senest i april 2007.
Hovedsamarbejdsudvalget i Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen vedtog i december af 2006 en samlet personale- og ledelsespolitik, der omfatter en lang række initiativer i relation til medarbejdertrivsel og nedbringelse af sygefravær, herunder en decideret sygefraværspolitik gældende for alle forvaltningens arbejdspladser. Der er imidlertid behov for en kortfattet opsummering af indsatserne, der i henhold til Økonomiforvaltningens beslutning angiver, hvori forvaltningens handlingsplan består.
LØSNING
Nedenfor beskrives elementerne i handlingsplanen for øget medarbejdertrivsel og reduktion af sygefravær. Kvalitetsmålet for indsatsen er, at det gennemsnitlige sygefravær i 2009 ligger mindst 3,7 dage under niveauet i 2006.
Måltal og systematisk
opfølgning
Der er i centrenes resultatkontrakter opstillet måltal for
nedbringelse af sygefraværet. Målene er årlige og fastlægges af de enkelte
centre.
Personalekontoret udarbejder til brug for den løbende opfølgning på resultatkontrakterne samt evaluering af sygefraværspolitikken en kvartalsvis statistik over sygefraværet, som udsendes til hver arbejdsplads.
Fleksibilitet
Forvaltningens sygefraværspolitik rummer en række initiativer, der har til hensigt at imødekomme den enkelte medarbejders behov for fleksibel arbejdstilrettelæggelse, herunder
· mulighed for at holde flexfri, ferie, afspadsering eller omsorgsdage med kort varsel ved f.eks. børnepasningsproblemer.
· støtte til medarbejdere, som udsættes for psykisk belastning i forbindelse med sygdom eller andre tilsvarende truende begivenheder i den nære familie m.v.
· mulighed for nedsat arbejdsmæssig belastning, f.eks. i form af tilladelse til størst mulig fleksibilitet i arbejdstidens placering ved psykisk belastning på arbejdet eller i familien.
· udstrakt mulighed for deltidssygemeldinger.
· tilrettelægge af arbejdet, således at medarbejderen, når der er behov for det, ikke udsættes for unødigt pres.
· mulighed for gradvis tilbagevenden til arbejdet efter et sygeforløb.
Stressforebyggelse
Arbejdspladsen tilbyder stress-coaching, hvis en medarbejder eller en gruppe af medarbejdere rammes af stress. Ved episoder, som i særlig grad belaster den enkelte medarbejder, tilbydes medarbejderen psykologbistand.
Klare tilkendegivelser og konsekvent opfølgning
Med sygefraværspolitikken er der lagt rammer for en systematisk opfølgning på sygefravær på den enkelte arbejdsplads. Initiativerne skal sikre,
· bevarelse af kontakten til den sygemeldte medarbejder. Ved længerevarende sygdom (mere end 14 dage), hvor der ikke har været kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte medarbejder, tager chefen initiativ til, at der skabes kontakt.
· opfølgning på telefonisk sygemelding gennem underskrivelse af en fraværserklæring straks ved medarbejderens tilbagevenden til arbejdet.
· ; samtaler mellem medarbejderen og dennes leder, enten ved en omsorgssamtale eller ved en sygefraværssamtale, når fraværet udgør mere end 12 dage i alt eller 4 perioder. Visse medarbejdergrupper er undtaget herfra.
· yderligere opfølgning, hvis lederen finder det nødvendigt.
· dokumentation af sygefravær ved indhentelse af en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed. Dokumentationen sker efter en konkret og individuel vurdering.
· tydeliggørelse overfor den enkelte medarbejder af fraværets konsekvenser, hvis fraværet ikke er veldokumenteret eller har et omfang eller et mønster, som er uforeneligt med arbejdspladsens tarv.
· skriftlig påtale og i forlængelse heraf om nødvendigt opsigelse, hvis fravær ikke inden for et aftalt tidsrum er reduceret.
· samtaler mellem chefen for en enhed (center/team/afdeling/kontor) og dennes chef, hvis enheden har et væsentligt overgennemsnitligt sygefravær, eller hvis sygefraværet er markant stigende eller stigende over en længere periode, med det formål at udrede årsagerne og udarbejde en handleplan for en indsats, der kan bedre udviklingen.
Økonomi
Der er ingen økonomiske konsekvenser af indstillingen
Videre proces
Handlingsplanen er ved at blive implementeret som et led i udmøntningen af personale- og ledelsespolitikken.
Handlingsplanen kan på anmodning fremsendes il Økonomiforvaltningen.
Bilag
Ingen
Morten Binder /