Indstilling om medlemsforslag om retningslinier ved administrative flytninger samt konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende

Økonomiudvalget

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 30. marts 2004

J.nr. ØU 104/2004

2. Indstilling om medlemsforslag om retningslinier ved administrative flytninger samt konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende

INDSTILLING

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget godkender, at de fremsatte forslag ikke imødekommes.

RESUME

Økonomiudvalget behandlede den 13. januar 2004 et forslag fra Per Bregengaard (Ø) og Mikkel Warming (Ø) om, at Københavns Kommune udarbejder retningslinier for administrative flytninger og retningslinier for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende, og at retningslinierne sendes til høring i samarbejdsorganer og personaleorganisationer.

Forslaget er motiveret i et ønske om at undgå en gentagelse af sagsforløbet på Klostervængets Skole, hvor samarbejdsproblemer, der havde fået lov at udvikle sig igennem adskillige år, havde resulteret i en situation, hvor eneste mulighed for at genskabe ro på arbejdspladsen efterhånden syntes at være at flytte en del af lærerstaben til andre skoler.

Økonomiudvalget besluttede, at Økonomiforvaltningen udarbejder en indstilling med henblik på, at udvalget kan vurdere, om forslaget skal realiseres.

Der findes allerede i lovgivningen og i de særlige tjenestemandsbestemmelser regler, der regulerer forholdene omkring omflytning af medarbejdere.

Med forslaget lægger forslagsstillerne op til, at de strammere regler, der gælder, hvis Københavns Kommune som arbejdsgiver vil gribe ind med omflytning i forhold til medarbejdere, der har optrådt kritisabelt, også skal gælde, hvis ønsket om at omflytte medarbejdere alene beror på et behov for omstrukturering eller besparelse.

Herved pålægges der yderligere bindinger i forhold til Københavns Kommunes muligheder for om nødvendigt at udøve sine arbejdsgiverbeføjelser. Sådanne bindinger er hverken ønskelige eller nødvendige.

For at undgå en gentagelse af sagsforløbet vedrørende Klostervængets Skole er der imidlertid anledning til at opfordre kommunens forvaltninger til at sikre, at der fra ledelsesside gribes ind tidligt i forløbet, hvis der konstateres samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejdere og ledelse eller mellem medarbejderne indbyrdes. Det er afgørende, at ledelsen – i dialog med medarbejderne - har evne og vilje til i tide at træffe de beslutninger, der er nødvendige for at normalisere situationen.

Ledelsen i de enkelte forvaltninger bør tillige i forbindelse med gennemførelse af konsulentundersøgelser være opmærksom på behovet for konkret at aftale spilleregler og i forbindelse med udvælgelse af et egnet konsulentfirma efterspørge firmaernes etiske kodeks.

SAGSBESKRIVELSE

En sag om flytning af fem lærere på Klostervængets Skole som følge af samarbejdsvanskeligheder gav store overskrifter i dagspressen og protester fra fagligt aktive lærere. For at undgå en gentagelse af sagsforløb som i Klostervænget-sagen har Enhedslistens medlemmer af Økonomiudvalget fremsat forslag om, at Københavns Kommune udarbejder retningslinier for administrative flytninger og for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende.

I den forbindelse bemærkes følgende:

Arbejdsgivers ret til at lede og fordele arbejdet

Københavns Kommunes forvaltninger har en almindelig skønsmæssig adgang til at ændre de ansattes arbejdsforhold.

Baggrunden for en forvaltnings ønske om fx at flytte en medarbejder fra en arbejdsplads til en anden kan være at finde

· dels i forvaltningens egne forhold (arbejdsmangel, omstrukturering eller lignende)

· < /span>dels i medarbejderens forhold (medarbejderen skønnes at kunne fungere bedre med en anden placering, medarbejderen begår tjenesteforseelse og flyttes som disciplinær reaktion)

Retten til at træffe afgørelser om arbejds- eller stillingsændringer har grundlag i arbejdsgiverens almindelige ret til at lede og fordele arbejdet og gælder, uanset om der er tale om tjenestemænd eller overenskomstansatte. Både for at sikre arbejdsgivers muligheder for at foretage nødvendige omflytninger og for at sikre medarbejderne den største mulighed for i givet fald at beholde et arbejde, blev det i 1998 besluttet at gøre hele Københavns Kommune til et ansættelsesområde.

Selv om beslutningen om at foretage stillingsændringer eller omflytte personalet beror på et sagligt skøn over, hvad der er nødvendigt for at få arbejdet til at glide på fornuftig vis, er der grænser for, hvad den enkelte medarbejder skal tåle. Grænserne kan være fastsat i lovgivningen, i ansættelsesbrevet, i overenskomstens forudsætninger eller i de særlige tjenestemandsregler. Det betyder, at medarbejdere er beskyttet imod ændringer, der er af alt for indgribende karakter, både hvad angår geografisk placering og ændringer i arbejdets omfang og beskaffenhed.

I visse tilfælde er der også formelle krav til den fremgangsmåde, forvaltningen skal følge ved ændringer i de ansattes arbejdsforhold. Der kan her fx være tale om krav om partshøring, begrundelse eller – i de alvorligste tilfælde - afholdelse af tjenstligt forhør.

Formelle krav ved omflytning af medarbejdere

En omflytning af i øvrigt velfungerende medarbejdere pga. arbejdsmangel, omstrukturering eller lignende er ind imellem en nødvendighed. Hvis arbejdsopgaver bortfalder, eller hvis arbejdsgiver træffer beslutning om, at det arbejde, en medarbejder hidtil har beskæftiget sig med, ikke længere skal udføres, kan arbejdsgiver flytte medarbejderen til andet passende arbejde. Flytningen har intet med medarbejderens person eller adfærd at gøre, men er alene begrundet i forvaltningens egne forhold. I den situation giver partshøring ingen mening, og for medarbejderen er alternativet til en omflytning, at medarbejderen bliver afskediget. I forbindelse med omstrukturering af forvaltningen sikrer reglerne om samarbejdsudvalg i øvrigt medarbejderne medindflydelse på og orientering om påtænkte ændringer.

Forvaltningens ønske om at flytte en medarbejder kan imidlertid også bero på en formodning om, at medarbejderen har begået en tjenesteforseelse (altså gjort noget, som pågældende vidste eller burde vide var i strid med de regler – skrevne som uskrevne – der gælder for tjenesteforholdet). I den situation skal forvaltningen træffe en afgørelse i forvaltningslovens forstand, dvs. tage stilling til, om medarbejderen har begået tjenesteforseelse eller ej, og hvad konsekvensen i givet fald skal være. I den situation pålægger forvaltningsloven forvaltningen en pligt til at partshøre medarbejderen, før endelig afgørelse træffes. Partshøringen er med til at sikre, at alle relevante oplysninger – også dem, medarbejderen sidder inde med – kommer frem. Herved sikres det bedst muligt, at den afgørelse, forvaltningen træffer, er rimelig og rigtig. For tjenestemænds vedkommende kan det efter tjenestemandsvedtægtens regler endda være nødvendigt at gennemføre et tjenstligt forhør, før der kan træffes beslutning om omflytning.

Tjenesteforseelser kan meget vel give anledning til samarbejdsproblemer mellem den medarbejder, der udviser kritisabel adfærd, og kollegerne. Hvis forvaltningen i den situation ønsker at reagere ved at flytte medarbejderen, er det tjenesteforseelse, der er den egentlige årsag. Den reaktion, forvaltningen agter at gennemføre, vil derfor være en afgørelse i forvaltningslovens forstand – forvaltningen går ind og fastslår, at en medarbejder har opført sig kritisabelt og bestemmer, hvilken reaktion, det skal medføre. Også i den situation skal der gennemføres partshøring, før forvaltningen træffer endelig afgørelse.

I situationer, hvor ønsket om at flytte en medarbejder skyldes "rene" samarbejdsvanskeligheder, kan medarbejderen ikke bebrejdes nogen forseelse. Det kan strengt taget blot konstateres, at konstellationen af nogle bestemte medarbejdere, der nu engang hver især er, som de er "indenfor det normales grænser", altså har en negativ effekt på arbejdets udførelse, og at eneste udvej synes at være at skille parterne ad. Hvis man som arbejdsgiver i den situation vælger at omflytte en eller flere medarbejdere, er det afgørende for en tilfredsstillende udgang på sagen, at der hele vejen igennem forløbet fastholdes en dialog mellem ledelse og medarbejdere. Herved sikres det, at omflytningen ikke kommer overraskende, og at medarbejderne ikke sidder tilbage med en følelse af aldrig at være kommet til orde.

Skal der udarbejdes retningslinier for administrative flytninger

Som det fremgår af ovenstående, er der allerede regler vedrørende flytning af medarbejdere. Reglerne sikrer arbejdsgiver en vis frihed til at anvende arbejdskraften med henblik på at opnå både den bedst mulige opgavevaretagelse, en hensigtsmæssig ressourceudnyttelse og den størst mulige grad af medarbejdertilfredshed i det daglige arbejde. Samtidig sikrer reglerne medarbejderne mod vilkårlighed og alt for indgribende ændringer i arbejdsopgaverne. Den balance er der ingen grund til at ændre på i Københavns Kommune ved at udarbejde ensartede retningslinier for situationer, der i bund og grund er forskellige.

Erfaringsmæssigt volder det da heller ikke forvaltningerne de store problemer at løse sager om omflytning af medarbejdere på grund af arbejdsmangel eller omstrukturering eller enkeltsager om flytning af medarbejdere, der udviser en kritisabel adfærd.

Erfaringen viser til gengæld også, at det kan være næsten umuligt "i god ro og orden" at bilægge stridigheder og samarbejdsvanskeligheder i en situation, hvor problemerne gennem længere tid har fået lov at bide sig fast. Her står ledelse/medarbejdere eller medarbejdere/medarbejdere stejlt over for hinanden – måske står der også fagpolitiske interesser overfor arbejdsgiverinteresser.

Ved samarbejdsvanskeligheder er det derfor afgørende vigtigt, at det i forvaltningerne sikres, at ledelsen så tidligt som muligt griber ind og påtager sig ansvaret for at få samarbejdsproblemer løst. Det betyder bl.a., at ledelsen – lige så snart problemerne er erkendt - skal gøre medarbejderne opmærksom på, hvordan ledelsen opfatter sagen, og herefter lytte til medarbejdernes synspunkter, så parterne i fællesskab kan undgå, at problemerne vokser sig alt for store. Ledelsen må i givet fald klart melde ud, hvilke forventninger der er til medarbejdernes adfærd, og hvilken hjælp – fx konsulentbistand eller andet – ledelsen kan tilbyde. Herefter må ledelsen konsekvent følge op på sagen og - i en fornuftig dialog med medarbejderne - vise evne og vilje til at træffe de nødvendige beslutninger, før sagen går i hårdknude.

Yderligere formelle regler løser ikke problemerne i følelsesladede situationer, hvor fronterne allerede er fastlåste og mistilliden mellem parterne til at tage og føle på. Kun hvis man ved tidlig indgriben og konsekvente ledelsesbeslutninger kan undgå, at en sag om samarbejdsvanskeligheder går i hårdknude, er det muligt at undgå en gentagelse af sagsforløbet på Klostervængets Skole.

Konsulentundersøgelser

Nogle gange kan ledelsen selv tilvejebringe fornøden klarhed over problemstillingen i en sag om samarbejdsvanskeligheder. Ind imellem kan en sag imidlertid være så kompliceret og mangetydig og ledelsen så involveret, at det kan være nødvendigt at sætte konsulenter på opgaven.

Ofte har medarbejderne ingen problemer med at lægge navn til deres udtalelser – hvad enten de fremsættes over for ledelsen eller et konsulentfirma. Der opstår dog situationer, hvor en ret for medarbejderne til at udtale sig anonymt kan være eneste mulighed for at trænge til bunds i sagen. Denne mulighed bør fortsat være til stede i Københavns Kommune.

Det bør imidlertid understreges, at hvis en konsulentundersøgelse giver anledning til egentlige personalesager, så gælder selvfølgelig de almindelige regler om bl.a. ledelsens pligt til at oplyse en sag, sikre saglighed og proportionalitet og i den forbindelse partshøre medarbejderen, før der træffes forvaltningsretlige afgørelser i forhold til den pågældende. Ingen medarbejder i Københavns Kommune risikerer at blive stillet direkte til regnskab for forhold, som alene baserer sig på anonyme udsagn fra fx kolleger.

Næppe to sager om samarbejdsvanskeligheder eller lignende er ens. I forbindelse med iværksættelse at en konsulentundersøgelse er det derfor vigtigt, at ledelse og medarbejdere i den konkrete sag på forhånd aftaler nogle spilleregler – herunder er opmærksomme på og efterspørger konsulentfirmaets etiske kodeks som grundlag for både afstemning af forventninger og for problemløsningen. Overordnede retningslinier for alle konsulentundersøgelser i alle forvaltninger i Københavns Kommune vil næppe medvirke til en smidig og hensigtsmæssig løsning af de meget forskelligartede situationer, der vil opstå også i fremtiden.

Økonomi

Miljøvurdering

Andre konsekvenser

Høring

Bilag

Erik Jacobsen

/ Hans Simmelkjær

Til top