Personalepolitisk Regnskab 2007

Økonomiudvalget

 

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 29. april 2008

 

ØU 171/2008

 

 

2.                   Personalepolitisk Regnskab 2007

 

 

 

Økonomiforvaltningen indstiller over for Økonomiudvalget, 1.                  at Personalepolitisk Regnskab 2007 tages til efterretning, 2.                  at regnskabet fremsendes til de 7 forvaltninger med henblik på drøftelse.

 

Problemstilling

Personalepolitisk Regnskab (PPR) er et strategisk redskab, der bidrager til at kvalificere HR-indsatsen i Københavns Kommune. Regnskabet er en måling på:

·        Medarbejdernes oplevelse af, og vurdering af, deres arbejdsplads.

·        Det psykiske og fysiske arbejdsmiljø.

 

PPR kan anvendes til at måle:

·        Forvaltningernes egne indsatser på HR-området.

·        Økonomiforvaltningens tværgående indsatser.

 

PPR har til formål at afdække eventuelle problemstillinger og give anledning til debat. Regnskabet giver ingen løsningsforslag. At komme med forklaringer kræver en videre bearbejdning og analyse i de enkelte forvaltninger. Det væsentligste resultat af PPR er derfor den opfølgning, forvaltningerne er forpligtet til at foretage, idet det er forvaltningerne selv, der iværksætter og gennemfører de initiativer, de vurderer som nødvendige.

 

Den 29. april 2008 forelægges den årlige HR-redegørelse ØU, hvor flere af resultaterne fra PPR indgår som dokumentation. I indstillingen vedr. HR-redegørelsen kommer ØKF med bud på tværgående aktiviteter, der kan iværksættes umiddelbart, med henblik på at fremme attraktive arbejdspladser. Endvidere kommer forvaltningerne med udspil til budgetønsker til budgetforhandlingerne 2009.

 

Løsning

Det personalepolitiske Regnskab er udarbejdet af Økonomiforvaltningen i samarbejde med Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF). Regnskabet måler på medarbejdernes trivsel og tilfredshed med deres arbejdsplads. Spørgsmål og svar er inddelt i kategorierne: Trivsel, Udvikling, Værdsættelse, Effektivitet, Mangfoldighed, Fysisk arbejdsmiljø, Psykisk arbejdsmiljø, Helbred, Sundhed.

 

Regnskabet bygger på ca. 3.000 spørgeskemaer udsendt til tilfældigt udvalgte ansatte. Besvarelsesprocenten er 62 %, hvilket giver et statistisk sikkert grundlag for at vurdere tallene. I 2008 bliver undersøgelsen gennemført i fuld skala for samtlige ansatte i Københavns Kommune.

 

Hovedresultater i undersøgelsen

Generelt kan man ikke aflæse en voldsom udvikling siden PPR 2005, men betragter man udviklingen helt tilbage til de første regnskaber, understøttes det indtryk at Københavns Kommune er blevet en bedre arbejdsplads – samlet set. Men billedet på kommuneniveau dækker over udsving i både forvaltningsresultater og resultater for de enkelte faggrupper.     

 

Arbejdsglæde

= 4,3 (vurderet på en 1-6 skala)

2005 = 4.0

 

Kommunens ansatte giver generelt udtryk for, at de kender målene med deres arbejde, og at de finder deres arbejde meningsfyldt. Langt hen ad vejen er deres kompetencer og kvalifikationer tilstrækkelige til at løse opgaverne godt, og de oplever, at deres arbejde bliver værdsat både af brugerne/borgerne og af deres kolleger.

 

Udvikling generelt (alle spørgsmål vedr. udv.)

= 4,5 (vurderet på en 1-6 skala)

Spørgsmål kan ikke direkte sammenlignes m. 2005

       

 

Desuden får spørgsmålene om mangfoldighed på arbejdspladserne meget positive vurderinger med på vejen. Langt de fleste oplever således, at de ansatte på deres arbejdsplads har lige muligheder uanset køn, alder og etnisk baggrund.

 

Mangfoldighed

= 5,3 (vurderet på en 1-6 skala)

Spørgsmål kan ikke direkte sammenlignes m. 2005

       

 

Som i alle de tidligere personalepolitiske regnskaber bliver det fysiske arbejdsmiljø udpeget som et område, hvor de ansatte er relativt mindre tilfredse. Det er både arbejdspladsernes indretning, indeklimaet, arbejdsstillingerne og støj, der særligt for nogle faggrupper er belastende.

 

Fysisk Arbejdsmiljø

= 3,8 (vurderet på en 1-6 skala)

Spørgsmål kan ikke direkte sammenlignes m. 2005

       

 

Derudover er den generelle oplevelse, at det kan være svært at få mængden af arbejdsopgaver og arbejdstempoet til at passe med den tid, der er til rådighed. Og mange ansatte giver udtryk for, at de desuden ikke har så stor indflydelse på mængden af deres arbejdsopgaver.

 

Psykisk arbejdsmiljø

= 4,4 (vurderet på en 1-6 skala)

Spørgsmål kan ikke direkte sammenlignes m. 2005

       

 

Sidst, men ikke mindst, bliver der holdt alt for få medarbejderudviklingssamtaler (MUS) rundt omkring i forvaltningerne og på arbejdspladserne. Medarbejderudviklings­samtaler er obligatoriske i Københavns Kommune. Andelen af medarbejdere, som har deltaget i en medarbejderudviklingssamtale på deres arbejdsplads er faldet fra 54 % i 2005 til 47 % i 2007. Det tilsvarende billede gælder for udviklingsplaner, som der også bliver udarbejdet alt for få af. Kun 35 % af medarbejdere har en udviklingsplan.

 

% af medarbejdere der har haft en MUS	= 47 % (faldet fra 54 % i 2005)
% af medarbejdere der har en udviklingsplan	= 35 % (steget marginalt fra 34 % i 2005)

 

Økonomi

De initiativer, den enkelte forvaltning måtte finde nødvendig at igangsætte som opfølgning på Personalepolitisk Regnskab 2007, afholdes indenfor egne budgetrammer.

 

proces

·        Økonomiforvaltningen vil orientere forvaltningerne om Økonomiudvalgets beslutning vedrørende opfølgning på Personalepolitisk Regnskab.

 

Bilag

1.                  Personalepolitisk Regnskab 2007

 

 

         Claus Juhl                                        / Bjarne Winge