Overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1.4.2002

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 26. juni 2001

Det indstilles, at Økonomiudvalget godkender, at Økonomiforvaltningen kan arbejde videre med forberedelsen af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1.4.2002 på det overordnede grundlag, der følger af sagsbeskrivelsen.

Overenskomster og aftaler på det offentlige arbejdsmarked skal fornys pr. 1.4.2002.

Nærværende indstilling indeholder dels en beskrivelse af generelle forhold, der vedrører overenskomst- og aftalefornyelsen, dels en beskrivelse af de forskellige temaer, der forventes forhandlet, herunder Københavns Kommunes holdning hertil.

Overenskomster og aftaler på det offentlige arbejdsmarked skal fornys pr. 1.4.2002.

Københavns Kommune er selvstændig arbejdsgiverpart og indgår i de forestående forhandlinger i samarbejde med de øvrige arbejdsgiverparter, Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF) og Frederiksberg Kommune.

Forhandlingerne på det (amts)kommunale område vedrører ca. 528.000 ansatte (omregnet til fuldtidsbeskæftigede) med en samlet lønsum på ca. 136 mia.kr. Heraf udgør Københavns Kommunes område godt 43.000 ansatte med en lønsum på knap 11 mia.kr.

Det er målet at opnå et resultat, hvis indhold kan godkendes af både arbejdsgiversiden og lønmodtagersiden, og dermed skabe ro på arbejdsmarkedet i overenskomstperioden.

Når en kollektiv overenskomst er indgået, er der fredspligt, så længe overenskomsten er gyldig. Det betyder, at parterne i denne periode er forpligtet til overholde overenskomstens bestemmelser, og til at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger.

Begge parter skal kunne se deres interesser varetaget i et forlig, herunder interessen i at indgå overenskomster og aftaler, der dels understøtter målet om at skabe attraktive arbejdspladser og dels er i overensstemmelse med den løbende decentralisering, som løn- og personaleområdet er præget af.

Forberedelserne til de kommende forhandlinger er allerede i fuld gang såvel på arbejdsgiverside som på arbejdstagersiden, således at man kan være klar til selve forhandlingerne, der løber af stabelen ved årsskiftet.

Selve overenskomstforhandlingerne er opdelt i to led, dels de generelle forhandlinger, hvor de generelle krav afhandles (KTO-forliget), dels de specielle forhandlinger, hvor kravene inden for de enkelte overenskomstområder afhandles med de enkelte personaleorganisationer. De specielle forhandlinger foregår inden for de afstukne rammer i KTO-forliget.

De generelle forhandlinger varetages af på den ene side de (amts)kommunale arbejdsgiverparter, på den anden side Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).

Som ved tidligere overenskomstforhandlinger samarbejder Københavns Kommune politisk og sekretariatsmæssigt med Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF) og Frederiksberg Kommune. Dette indebærer bl.a. nedsættelse af en fælleskommunal forhandlingsdelegation på 5 medlemmer, hvor formanden for KL's Løn- og Personaleudvalg er formand. Københavns Kommune vil være repræsenteret i delegationen ved overborgmesteren.

Hovedstadens Sygehusfællesskab (H:S) forhandler selvstændigt, men som ved tidligere overenskomstforhandlinger forventes H:S at koordinere med de øvrige arbejdsgiverområder.

KTO er et forhandlingsfællesskab, hvis formål er at optræde fælles i forhandlinger om generelle løn- og ansættelsesvilkår for kommunalt og amtsligt ansatte tilsluttet KTO.

Under forhandlingerne repræsenteres KTO af et forhandlingsudvalg på 8 sammensat af 4 LO-repræsentanter, 2 fra FTF, 1 fra AC og 1 fra øvrige KTO-tilsluttede organisationer.

Ved de specielle forhandlinger mødes de enkelte organisationer med arbejdsgiverne enten i forhandlingsfællesskaber eller i separate forhandlinger.

Københavns Kommune har forhandlingsfællesskaber med KL, ARF og/eller Frederiksberg på f.eks. rengørings-området (FOA og KAD), sygeplejerskeområdet (DSR), skole- og gymnasieområdet (LC og GL), pædagogområderne (BUPL m.fl.) mv.

København forhandler separat på f.eks. specialarbejderområdet (SID og FOA), håndværkerområdet (CFK), kontoroverenskomsten (KKF) mv.

Siden efteråret 2000 har Økonomiforvaltningen været i gang med forberedelsen af O.02. Dette med henblik på så tidligt som muligt at få afklaret og koordineret de behov og ønsker, der er fra de enkelte forvaltninger og bydele til næste periodes overenskomster og aftaler. Forberedelsen har bl.a. bestået i afholdelse af en overenskomstkonference samt møder med de enkelte forvaltninger.

Det er væsentligt både i forberedelses- og forhandlingsfasen at være i tæt kontakt med forvaltningerne. Derfor er der nedsat diverse arbejdsgrupper, til behandling af både konkrete, overenskomstmæssige emner og emner af tværgående karakter.

I relation til med- og modparter foregår forberedelsen overordnet ved møder i løndirektørkredsen og ved møder med KTO.

Arbejdsgiversiden og KTO indgår en "køreplansaftale" om forhandlingerne og forberedelsen heraf.

De generelle krav udveksles senest den 14. december 2001, og danner herefter rammen for de videre forhandlinger. Den 18. december 2001 træder parterne sammen med henblik på uddybning og afklaring af de udvekslede krav. I forbindelse hermed drøfter parterne tilrettelæggelsen af de videre forhandlinger, herunder forhandlingerne om de specielle krav. De specielle krav forventes udvekslet på samme tid som de generelle.

Eksisterende overenskomster og aftaler skal være opsagt inden udløbet af december måned for at kunne udløbe pr. 31.3.2002.

De generelle forhandlinger foregår i januar og februar 2002 og forventes afsluttet ved møder den 27. og 28. februar. Herefter kan de specielle forhandlinger afsluttes.

På det private arbejdsmarked findes der som bekendt ikke et særligt tilsynsorgan, der skal godkende indgåede overenskomster.

Anderledes er det på det (amts)kommunale område, hvor den kommunale styrelseslov fastsætter, at bestemmelser om løn- og ansættelsesforhold for kommunalt personale skal godkendes af et særligt organ, Kommunernes Lønningsnævn.

Lønningsnævnet består af 8 medlemmer, som udpeges af indenrigsministeren efter indstilling fra Københavns og Frederiksberg Kommuner, Kommunernes Landsforening og Amtsrådsforeningen.

De nærmere regler om nævnets virksomhed er fastsat ved en bekendtgørelse fra Indenrigsministeriet.

Lønningsnævnet skal forud for forhandlingerne godkende retningslinier for overenskomst- og aftalefornyelsen.

Efter afslutningen af forhandlingerne forelægges forhandlingsresultatet for Lønningsnævnet til godkendelse.

Først når resultatet er godkendt af Lønningsnævnet, kan de nye overenskomster og aftaler træde i kraft.

Der kan opstå tilfælde, hvor det ikke er muligt at opnå enighed om en ny overenskomst, eller hvor et indgået forlig ikke får den nødvendige tilslutning.

Et varsel om arbejdsstandsning vil også blive fremsendt til Forligsinstitutionen, hvis opgave det er at mægle mellem de stridende parter.

Det videre forløb styres herefter af forligsmanden, der - med stridens bilæggelse for øje - kan gøre henstillinger om indrømmelser samt forlange, at parterne forhandler. Synes det muligt at opnå forlig, kan forligsmanden fremsætte et mæglingsforslag, som parterne herefter skal tage stilling til. Er der ikke udsigt til at finde en løsning, som parterne kan acceptere, må forligsmanden opgive mægling og den varslede arbejdsstandsning vil træde i kraft.

Varslede arbejdsstandsninger og Forligsinstitutionens inddragelse er således en mulig følge af uenighed ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne – både på det generelle og specielle plan.

På det (amts)kommunale arbejdsmarked har Forligsinstitutionen de senere år været inddraget på bl.a. sygeplejerskeområdet (1995 og 1999) og lærerområdet (1999).

Det bemærkes, at parterne også har mulighed for at anvende Forligsinsitutionen som mægler i forhandlinger, uden at der foreligger varsel om arbejdsstandsning.

Fornyelse af aftaler og overenskomster inden for det (amts)kommunale område sker inden for rammer, der er i balance med de lønstigninger, der finder sted i den private sektor og på statens område. Rammen, herunder lønstigningernes tidsmæssige fordeling på de enkelte overenskomstår, bør endvidere være i balance med de forventninger til lønudviklingen, som ligger til grund for regeringens økonomiske aftaler med kommunerne og således med kommunernes budgetforudsætninger.

Den samlede ramme er endvidere afhængig af overenskomstperiodens længde. Tidligere har det været normalt med 2-årige aftaleperioder, men i 1999 blev indgået forlig for en 3-årig periode. Grundlæggende bør en længere periode foretrækkes frem for en kortere allerede som følge af, at der hermed sikres arbejdsro i en længere periode. Men spørgsmålet er også afhængig af forligets hovedelementer og herunder i hvor høj grad, forliget indholdsmæssigt opfylder kommunernes ønsker.

I 1999 blev indgået et 3-årigt forlig. Den samlede ramme for forliget var 9,45 %. I denne ramme indgår også værdien af ikke-løngoder som fx feriefridage og omsorgsdage.

Rammen var sammensat af følgende hovedelementer:

Generelle lønstigninger 6,10 % 65 %

(fx satsstigninger)

Generelle ikke-løngoder til alle 1,15 % 12 %

(fx feriefridage)

Centralt aftalt til enkelte grupper 0,87 % 9 %

(fx puljer vedr. DSR.s ok.er)

Lokale aftaler i nye lønformer 1,33 % 14 %

(reserveret til dette formål)

I alt 9,45 % 100 %

Generelt ønskes færre midler til generel/central anvendelse og flere til speciel/lokal disposition således, at der bliver en lokal sammenhæng mellem lønforbedringerne og formål/resultater. Ved O.99 blev reserveret 1,33 % til lokale aftaler om lønforbedringer, svarende til en andel på 14 % af den samlede ramme. Da udvikling af nye lønformer er et højt prioriteret mål ved O.02, er det væsentligt for Københavns kommune, at andelen af midler til lokal anvendelse bliver betydelig større ved O.02.

I O.99-forliget indgår i lighed med tidligere forlig også en reguleringsordning, som sikrer en parallel lønudvikling mellem det offentlige og det private arbejdsmarked. Denne ordning, som traditionelt har udløst automatiske og generelle lønreguleringer, har arbejdsgiversiden tidligere kun accepteret som en nødvendig forudsætning for, at organisationerne har villet indgå et forlig for en kommende periode.

Ordningen må dog efterhånden anses som et instrument, som begge parter kan have fordel af at have. I dag udmøntes kun få af midlerne som generelle lønreguleringer, idet de fleste medgår til finansiering af den lokale løndannelse. Ordningen virker også som et lønstyringsværktøj, idet ordningen indebærer, at såfremt den samlede kommunale lønudvikling i en periode er større end den private, bliver fremtidige generelle lønstigninger automatisk lavere, end de ellers ville være.

Overenskomster og aftaler for Københavns Kommunes ansatte udgør et omfattende regelsæt, både i antal og indhold.

Løn- og personaleområdet er efter en bevidst strategi præget af decentralisering, ligesom indgåelse af diverse rammeaftaler har gjort det muligt, at man på lokalt niveau i højere og højere grad kan tilpasse løn- og ansættelsesvilkår de lokale forhold.

Decentraliseringen indebærer, at brugerne af aftalekomplekset er en bred kreds af personer med vidt forskellige forudsætninger. Hensynet til de brugere, der nu og fremover skal administrere de indgåede overenskomster og aftaler, tilsiger derfor, at man bør skabe et så enkelt regelgrundlag som muligt.

Ny Løn er nu en realitet for stort set alt personale i Københavns Kommune. Lønsystemet kan siges stadig at være i en indkøringsfase, ligesom forhandlingsresultaterne ved de seneste 2 overenskomstfornyelser har betydet, at lønsystemet er præget af flere forskellige "modeller".

Formålet med Ny Løn er at skabe en fleksibel, decentral løndannelse, hvor lønfastsættelsen understøtter lokale ønsker og behov. At Ny Løn er et lønsystem, som er kommet for at blive, understøttes også af en nyligt gennemført undersøgelse blandt lederne i Københavns Kommune. Visse forhold, bl.a. systemets mange modeller, kan dog være en hindring for at opnå formålet med Ny Løn.

Derfor synes tiden nu inde til at arbejde for en justering af Ny Løn-systemet. Der bør arbejdes dels for en forenkling af overenskomsterne, så reglerne bliver så ens som muligt, dels for at skabe det bedst mulige grundlag for lokal indflydelse på lønfastsættelsen.

Målsætningen vil således være en model, hvor kun grundlønnen er aftalt i overenskomsterne, således at funktions- og kvalifikationsløn alene aftales på decentralt niveau. Antallet af grundlønsniveauer i den enkelte overenskomst bør endvidere begrænses.

For Københavns Kommune er forenkling generelt en målsætning ved O.02. Den generelle målsætning indebærer, at følgende delmålsætninger indgår i forhandlingerne:

• der bør ikke være flere regler end nødvendigt
• overenskomster og aftaler bør være formuleret i et forståeligt sprog
• regler med samme betydning bør være formuleret ens i de forskellige overenskomster og aftaler
• reglerne bør være administrerbare

Et særligt Ny Løn-tema, der forventes behandlet ved overenskomstforhandlingerne, er spørgsmålet om konfliktløsning.

Ny Løn-systemet indeholder en særlig konfliktløsningsmodel, der kan anvendes, såfremt der decentralt er uenighed om lønnens størrelse. Modellen indebærer 3 faser, hvor den første er en lokal forhandling, den næste en lokal forhandling med deltagelse af de centrale parter og den sidste en forhandling mellem de centrale parter.

Det er et forholdsvis begrænset antal konfliktløsningssager, som Københavns Kommune indtil videre har haft. Det er Økonomiforvaltningens opfattelse, at der findes en lokal løsning på langt de fleste uenigheder. I de sager, der er nået til en fase 2 eller fase 3-behandling (og hvor Økonomiforvaltningen derfor inddrages), er det indtrykket, at konfliktløsningssystemet fungerer tilfredsstillende.

Omvendt vil personaleorganisationerne kunne have en interesse i et system, der i højere grad kan være med til at lægge pres på de decentrale arbejdsgivere, fx ved at indføre en lokal konfliktmulighed. Sådanne krav må afvises, da en lokal konfliktadgang vil kunne skabe uholdbare situationer, hvor det ikke er muligt at få stillinger besat.

Ved de seneste overenskomstforhandlinger er der opnået et fleksibelt arbejdstidsregelsæt, bl.a. ved indførelse af reglerne om decentrale arbejdstidsaftaler samt reglerne om valgfrihed mellem udbetaling eller afspadsering af overarbejde. På lokalt niveau har man således mulighed for at udforme arbejdstidsregler, der er tilpasset den enkelte arbejdsplads behov.

Med det gældende regelsæt synes der ikke at være grund til at gøre arbejdstid til et særligt tema ved O.02.

Af hensyn til de decentrale brugere, vil den generelle målsætning om forenkling dog også indgå i emnet arbejdstid.

Ved O.99 blev rammeaftalen om det sociale kapitel indgået. Denne rammeaftale indeholder de nødvendige aftalemæssige forudsætninger for, at Kommunen kan fastlægge de overordnede rammer for indsatsen vedrørende det rummelige arbejdsmarked. Det er på denne baggrund den enkelte forvaltning, der fastlægger, hvilke retningslinier forvaltningen skal følge for at leve op til det sociale ansvar, der påhviler kommunen som arbejdsgiver.

Forvaltningerne bør have tid til at få iværksat de forskellige tiltag, og det findes derfor ikke hensigtsmæssigt, såfremt der allerede nu skal aftales yderligere overordnede rammer.

Af regeringens nyeste oplæg " Brug for alle –Danmark 2010 og et mere rummeligt arbejdsmarked " fremgår det, at regeringen vil tage initiativ til, at der mellem kommuner, amter og regering indgås aftale om en målsætning om, at mindst 3,5 % af egne ansatte rekrutteres fra målgrupperne for det rummelige arbejdsmarked, og at der især bør lægges vægt på ordinære job.

På baggrund af dette vil KTO måske stille krav, som vil give dem sikkerhed for, at ansættelse i tilskudsjob ikke medfører fortrængning af ordinært ansatte. Københavns Kommune er principielt enig i dette synspunkt.

Tillidsrepræsentanter kan være et stort aktiv for en arbejdsplads. Københavns Kommune er derfor principielt positiv over for krav om forbedring af tillidsrepræsentanters vilkår, hvis det øger disses mulighed for at være kvalificerede med- og modspillere. Men den positive holdning er betinget af, at tillidsrepræsentanter tillægges den fornødne kompetence til at indgå de aftaler, der måtte være brug for, og at antallet af tillidsrepræsentanter tilpasses de nye krav.

Følgende forhold kan forventes at være i fokus ved O.02:

• Aflønning af TR

• Uddannelse.

Københavns Kommune er positiv over for forbedret uddannelse, forudsat at uddannelsen er relevant for opgavevaretagelsen. Det er kommunens opfattelse, at fælles uddannelse af ledelse og tillidsrepræsentanter i de enkelte kommunale virksomheder er en velegnet form, fordi det udvikler grundlæggende tillid og gensidig forståelse mellem ledelse og tillidsrepræsentant. Det er i overensstemmelse hermed Kommunens holdning, at evt. midler til området bør anvendes på uddannelse fremfor aflønning.

Både de kommunale arbejdsgivere og arbejdstagerorganisationer er meget opmærksomme på, at udvikling af medarbejdernes kompetencer er nødvendig.

Kompetenceudviklingen er nødvendig, for at medarbejderne fortsat er kvalificerede til at varetage de kommunale arbejdsopgaver og for at kommunen fortsat kan fastholde og rekruttere det nødvendige personale. Derfor er der enighed om, at kompetenceudvikling bliver et fokusemne i de kommende overenskomstforhandlinger.

Kompetenceudvikling skal her forstås som både efteruddannelse i traditionel forstand som kurser, seminarer, konferencer, men også læring-på-jobbet aktiviteter som jobrotationsordninger, sidemandsoplæring, deltagelse i netværksgrupper og teams.

Ved O.99 indgik parterne en aftale om efteruddannelse og kompetenceudvikling for at sætte fokus på området og for at sikre, at der i kommunen arbejdes med kompetenceudvikling i en dialog mellem ledere og medarbejdere.

Måden at sikre dette på var at fastlægge nogle procedurer, således at emnet mindst en gang om året drøftes i samarbejdsudvalgssystemet.

Det må forventes, at organisationerne vil fremsætte krav om indgåelse af mere forpligtende aftaler.

En mulighed kan være, at den årlige drøftelse i øverste MED/HSU-udvalg om kommunens aktiviteter og indsatser på kompetenceudviklingsområdet skal munde ud i en individuel udviklingsplan eller hvor mere hensigtsmæssigt for grupper af medarbejdere. Denne mulighed vil være i overensstemmelse med det arbejde, der allerede foregår i Københavns Kommune.

Arbejdsmarkedets parter har igennem de senere år vist stadig stigende interesse for arbejdsmarkedspensionsordninger. For at "holde trit" med det private område er det nødvendigt også at sætte fokus på pensionerne ved O.02.

Det gælder såvel en udbygning af de hidtidige såkaldte "fuldt udbyggede pensionsordninger" (som nu er minimum 12 %) som den "minipensionsordning", der ved O.99 blev etableret for ansatte, der ikke opfylder karensbetingelserne for de fuldt udbyggede ordninger.

På en lang række overenskomstområder er man nemlig først berettiget til indbetaling af pensionsbidrag, når man er fyldt 25 år og har 4 års (amts)kommunal beskæftigelse. Med minipensionsordningen er alle (undtagen elever), der er fyldt 21 år og har 1 års ansættelse, berettiget til pensionsindbetaling på 2,4%. Det er målet, at minipensionsordningen over tid skal udbygges til niveauet for de fuldt udbyggede ordninger.

For tjenestemænd er der gennem de senere år sket en udhuling af pensionen, fordi en stigende del af den samlede lønramme anvendes til andet end generelle lønstigninger, herunder til decentral brug. KTO har derfor adskillige gange stillet krav om en forbedret regulering af tjenestemandspensionerne. Københavns Kommune finder det rimeligt, at tjenestemandspensionerne opnår en vis stigning.

Ved O.99 blev der aftalt 3 feriefridage for (amts)kommunalt ansat personale. På det private arbejdsmarked er der nu aftalt 5 feriefridage.

Mere frihed vil uden tvivl også være et tema ved de kommende forhandlinger, hvor organisationerne forventes at stille krav om yderligere 2 feriefridage.

Når der skal drøftes øget frihed ved O.02, er det fra Københavns Kommunes side en forudsætning, at der gennemføres forenklinger i feriefridagsbestemmelserne.

Det er samtidig et udtrykt ønske fra kommunens forvaltninger, at øget frihed ikke vil ske i form af en udvidelse af feriefridage, men i form af feriedage. Københavns Kommune er også i den sammenhæng opmærksom på behovet for fleksibilitet.

-

-

-

Erik Jacobsen

/