Kønsmæssig ligestilling

Økonomiudvalget

 

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 20. juni 2006

 

 

 

J.nr.             ØU 247/2006

 

 

8.                   Kønsmæssig ligestilling

 

 

INDSTILLING

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget over for Borgerrepræsentationen anbefaler

·        At det tages til efterretning, at det som led i KTO-forliget er aftalt, at der skal udarbejdes en kønsopdelt lønstatistik

·        At afvise forslag om, at alle forvaltninger inden sommerferien 2006 udarbejder en strategi for, hvordan de traditionelt lavtlønnede kvindefag kan sikres lønstigninger og der kan tiltrækkes mandlige medarbejdere til disse fag

·        At tiltræde en målsætning om kønsmæssigt afbalancerede ledelser i Københavns Kommune, således at intet køn samlet set inden for hhv. niveau 1, 2 og 3 er repræsenteret med mindre end 40 % blandt alle kommunens ledere, og at det derudover tilstræbes, at alle ledelsesgrupper opnår en kønsmæssigt afbalanceret sammensætning

 

RESUME

Forslaget om kønsopdelt lønstatistik er allerede opfyldt, da det som led i KTO-forliget er aftalt, at der skal udarbejdes en sådan statistik. Denne forventes at kunne foreligge i januar 2007.

Med hensyn til forslaget om strategi for lønstigninger inden for traditionelle kvindefag bemærkes, at lønniveauet er aftalt i overenskomsterne, og at især sosu-området har fået forholdsvis pæne lønstigninger ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2005. Der er principielt ikke noget i vejen for, at Københavns Kommune ensidigt beslutter sig for at hæve lønnen. Dette vil dog have meget store økonomiske konsekvenser. En lønstigning på 1.000 kr. om måneden til social- og sundhedspersonale og køkken/rengøringsmedarbejdere vil koste op imod 150 mio.kr. om året.  En strategi for dette ville forudsætte, at de enkelte forvaltninger havde afsat penge til det og prioriteret det frem for andet, og det er ikke sket.

Med hensyn til forslaget om flere kvindelige ledere bemærkes at der ikke er noget i vejen for at vedtage en målsætning om at kvinder skal udgøre mindst 40 % af alle kommunes ledere, men at denne målsætning allerede er opfyldt, for så vidt at 1516 ud af kommunens 2518 ledere er kvinder. Til gengæld er kvinder underrepræsenteret i ledelse på niveau 1 (topchefer) og 2 (ledere af ledere), hvorfor det, samtidig med en generel beslutning om en afbalanceret kønsmæssig målsætning, forekommer mest relevant at sætte et særligt fokus på rekrutteringen til ledelse på niveau 1 og 2.

 

SAGSBESKRIVELSE

I medlemsforslag fra SF (BR 557/05) vedrørende ligestilling foreslås

• at der årligt udarbejdes en kønsopdelt kommunal lønstatistik,

·        at alle forvaltninger inden sommerferien 2006 udarbejder en strategi for, hvordan de traditionelt lavtlønnede kvindefag kan sikres lønstigninger og der kan tiltrækkes mandlige medarbejdere til disse fag,

·        at alle forvaltninger inden sommerferien 2006 udarbejder en strategi for, hvordan de vil sikre flere kvinder i ledende stillinger i kommunen. Målet skal være, at inden udgangen af 2010 skal mere end 40 % af alle kommunens ledere være kvinder.

 

Kønsopdelt kommunal lønstatistik

Der er som led i KTO-forliget fra 2005 indgået "Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger". Det er et element i denne aftale, at der skal udarbejdes en kønsopdelt lønstatistik.

 

Denne statistik vil blive udarbejdet, når det er teknisk muligt. Det er det ikke for tiden på grund af de særlige forhold, der har hersket med hensyn til udbetaling af løn og tilhørende funktioner. Det forventes, at statistikken kan foreligge i januar 2007.

 

Strategi for lønstigninger inden for kvindefag og flere mandlige medarbejdere til disse fag

Lønniveauet for de forskellige personalegrupper er aftalt i de respektive overenskomster. Det giver begrænsede muligheder for at ændre væsentligt på lønrelationerne mellem de forskellige personalegrupper. Det skal dog tilføjes, at der i forbindelse med fornyelse af overenskomsterne er gjort bestræbelser på at løfte grupper som de nævnte lønmæssigt. Det giver sig f.eks. udslag i, at minimumslønnen for en social- og sundhedshjælper med 4 års beskæftigelse den 1. april 2006 stiger med ca. 6.0 00 kr. om året. Dette er udtryk for et ønske om at hæve disse grupper, men inden for den almindelige ramme. Hertil kommer, at de enkelte forvaltninger råder over lokale lønmidler, som de kan vælge at anvende strategisk, f.eks. med henblik på at påvirke mulighederne for rekruttering. Det skal dog tilføjes, at den i denne sammenhæng mest aktuelle forvaltning, Sundhedsforvaltningen, har en så stor andel af medarbejdere inden for målgruppen for medlemsforslaget, at de lokale lønmidler kun i beskedent omfang kan medvirke til at ændre på det relative lønniveau.

 

Københavns Kommune kan i øvrigt gennem medlemskabet af KL arbejde for, at disse grupper tilgodeses særligt.

 

Der er principielt intet til hinder for, at Københavns Kommune i form af en særlig bevilling beslutter sig for at hæve lønnen for særlige grupper. Når dette er muligt, er årsagen, at overenskomsterne i stigende grad alene angiver minimumslønnen, og at der ikke er noget loft over, hvor meget der kan udbetales. Forslaget vil have store økonomiske konsekvenser, hvis lønstigningen skal være synlig. Hvis man eksempelvis antager, at det skulle gennemføres for social- og sundhedspersonale med ca. 8.000 medarbejdere og køkken/rengøring med ca. 2.700 medarbejdere vil en lønstigning på 1.000 kr. om måneden koste op imod 150 mio. kr. om året. Det vurderes, at omkostninger i denne størrelsesorden er uacceptabel. En sådan merudgift vil kræve betydelige besparelser på andre områder med følgende ringere service, samtidig med at muligheden for at rekruttere flere mænd er særdeles tvivlsom. Derfor vil en strategi på forvaltningsniveau om tilførsel af penge til mærkbare lønforhøjelser være urealistisk. Økonomiforvaltningen kan således ikke anbefale, at denne del af forslaget vedtages.

 

Uanset dette vil forvaltningen arbejde for at give forvaltningerne et forbedret ledelsesinformationssystem med henblik på generelt at øge deres muligheder for at prioritere de forskellige indsatsområder.

 

Strategi for flere kvindelige ledere i Københavns Kommune

Kvinder er ikke generelt underrepræsenterede blandt de ansatte i Københavns Kommune og heller ikke blandt alle ledere, men blandt ledere på højere poster. Ud af kommunens i alt 2518 ledere er 1002 mænd og 1516 kvinder.

 

Kilder: Ligestillingsministeriet, Ligestillingsredegørelse 2005

På niveau 1-2 udgør kvinder 51 ud af 166 ledere og er således underrepræsenteret.

Kilde: Ligestillingsredegørelsen, august 2005. Tallene afspejler forvaltningsstruktur før 1. januar 2006. Det forventes ikke at være sket større forskydninger i forbindelse med strukturændringerne.

Ubalancen peger på, at der i Københavns Kommune finder en kønsmæssig sortering sted i forbindelse med rekruttering til højere lederstillinger. Det må antages, at kommunen derved går glip af en række kvinders lederkvalifikationer og dermed lider et effektivitets- og kompetencetab.

Kommunens ligestillingspolitiske målsætninger bygger på værdigrundlagets bemærkninger om at "Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads […] hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv". De afledte målsætninger vedrører at behandle alle medarbejdere lige og give lige muligheder for ansættelse, udvikling og udfoldelse. Borgerrepræsentationen har således ikke hidtil opstillet konkrete målbare målsætninger for sammensætningen af ledelsen for så vidt angår køn.

Givet den vedvarende underrepræsentation af kvinder på højere ledelsesposter i kommunen forekommer det relevant at opstille nogle mere tydelige, kvantificerbare målsætninger, som det vil være muligt at følge opfyldelsen af. Indenfor ligestillings-området skelner man mellem tre forskellige typer målsætninger: "afbalanceret", "ligelig" eller "afspejlende medarbejderne".

"Afbalanceret" betyder, at begge køn skal udgøre mindst 40 % af ledelserne i Københavns Kommune, og at alle ledelsesgrupper bør have mindst 40 % af det underrepræsenterede køn (ved grupper med kun 3 medlemmer dog mindst 33 %).

"Ligelig" betyder, at hvert køn besætter præcist 50 % af stillingerne.

"Afspejle medarbejdere" betyder at opnå en ledersammensætning, der svarer til sammensætningen af personalet, enten for alle ledelsesniveauer eller for ledere på niveau 3 (dvs. 71 % /29 %).

Brugen af målsætningen om en kønsmæssigt afbalanceret ledelse er den mest almindeligt udbredte, mest fleksible og alment anerkendte. Givet det nuværende antal stillinger på ledelsesniveau 1 og 2 indebærer en målsætning om afbalanceret sammensætning at mindst 16 stillinger og højst 48 stillinger over en periode skal besættes af kvinder i stedet for mænd.

Økonomiforvaltningen anbefaler på denne baggrund, at der tiltrædes målsætninger om en kønsmæssigt afbalanceret sammensætning af kommunens ledelser.

Økonomiforvaltningen arbejder videre med problematikken og de initiativer, der kan tages for at få flere kvinder i højere ledelsesposter. Der vil blive fremlagt et selvstændigt forslag herom efter sommer.

 

ØKONOMI

-

MILJØVURDERING

-

ANDRE KONSEKVENSER

-

HØRING

-

BILAG

Beslutningsprotokol fra BR-mødet den 13. oktober 2005 vedr. medlemsforslag fra SF (BR 557/05)

 

 /Claus Juhl