Måltal for ligestilling

Den 13. december 2012 vedtog Borgerrepræsentationen (BR) en ny ligestillingspolitik. I politikken er behovet for at nyformulere måltal for kønsbalanceret ledelse, mænd i omsorgsfag og fædres brug af barsel beskrevet. Nærværende indstilling rummer forslag til disse nye måltal.

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget over for Borgerrepræsentationen anbefaler
enten,

1. at Københavns Kommune som led i indsatsen med regelforenkling og tillidsbaseret ledelse fremadrettet ikke arbejder med måltal for ligestilling

eller

    2. at godkende de foreslåede nye måltal for kønsbalanceret ledelse og fædres brug af barsel:

• 3-årigt måltal for lederniveau 1: Samlet måltal på tværs af forvaltningerne baseret på en sammenligning mellem kønsandelen af AC-gruppen og af ledergruppen,
• 3-årigt måltal for lederniveau 2: Opdelt på hver enkelt forvaltning baseret på sammenligning mellem kønsandelen af AC-gruppen og af ledergruppen,
• at der i forhold til lederniveau 3 ikke fastsættes måltal,
• 6-årigt måltal om, at 40% fædre tager min. 14 ugers fædreorlov, og at 95 % tager min. 8 ugers orlov.

    3.    at der i forhold til mænd i omsorgsfag ikke fastsættes måltal, men i stedet arbejdes for at udvide rekrutteringsgrundlaget.

Det Centrale Ligestillingsudvalg identificerede ved formuleringen af ligestillingspolitikken i 2012 et behov for at opdatere de daværende måltal indenfor kønsfordelingen blandt ledere. Dette var begrundet i, at det eksisterende måltal om minimum 40 % af det underrekrutterede køn i ledelsen ikke medtager rekrutteringsgrundlaget.

Der blev også formuleret en ambition om at udarbejde realistiske måltal i forhold til mænd i omsorgsfag. Tanken var at basere dette på hvilke forbedringer af mandeandelen, der kan forventes i forhold til rekrutteringsgrundlaget.

Måltallene for fædre på barsel stammer fra et tidspunkt, hvor overenskomsterne tildelte fædrene færre øremærkede orlovsuger. Derfor bør disse måltal justeres, så de afspejler fædrenes allerede eksisterende rettigheder.  

Kønsbalanceret ledelse

Det foreslås, at der formuleres differentierede måltal for de enkelte lederniveauer og for de enkelte forvaltninger. Det foreslås endvidere, at måltallene for kønsfordelingen blandt lederne afspejler kønsfordelingen i rekrutteringsgrundlaget for lederne (se bilag 1).

Ligestillingsudvalget har diskuteret forskellige muligheder for et sammenligningsgrundlag, som kan være retningsgivende for en beskrivelse af rekrutteringsgrundlaget. Selvom chefstillingerne naturligvis ikke primært besættes med interne kandidater, er valget alligevel faldet på at bruge den interne medarbejdergruppe som retningsgivende sammenligningsgrundlag. Dette er begrundet i, at havde man valgt en ekstern rekrutteringsgruppe (f.eks. en AC-gruppe, når der er tale om niveau 2-ledere) ville det være vanskeligt at afgrænse, hvilke AC-grupper, der skulle medtages. Når den eksisterende medarbejdergruppes kønsfordeling bruges som retningsgivende grundlag er den faglige sammensætning allerede givet. Kønsfordelingen i den interne medarbejdersammensætning er dermed alt andet lige den bedste retningsgiver.

Lederniveau 1: Gruppen af ledere som består af direktionsmedlemmer er meget lille. Derfor foreslås det, som det eneste niveau, at måltallet skal være et samlet måltal på tværs af forvaltningerne. Det bemærkes, at borgmestrene alene er direkte involveret i ansættelsesprocessen for administrerende direktører, idet borgmestrene ikke indgår i ansættelsesudvalg mv. i forbindelse med ansættelse af øvrige direktionsmedlemmer.

Det tre-årige mål er, at det samlede niveau 1 ledelseslag i Københavns Kommune i 2016 ikke overstiger 10 procentpoints forskel mellem kønsandelen på lederniveau 1 og i den underliggende rekrutteringsgruppe. De 10 procentpoints forskel skal sikre, at målet ikke bliver for snævert at leve op til. Den nuværende forskel er 23% i mændenes favør. Målopfyldelsen af om kvindernes andel er forbedret med 13 procentpoint, vurderes om 3 år. Dette svarer i faktiske tal til, at der kommer 3 flere kvindelige  og 3 færre mandlige direktører.

Lederniveau 2: Niveauet består af ledere, som referer til direktionerne. Det tre-årige mål er, at ingen forvaltninger overstiger 10 procentpoints forskel mellem kønsandelen på lederniveau 2 og i den underliggende rekrutteringsgruppe i 2016. Alle forvaltninger har udfordringer på dette niveau. Nedenstående skema viser udfordringerne, og hvilke ændringer af kønsbalancen måltalsopfyldelsen vil medføre (se bilag 2 for en beskrivelse af baggrundsberegningerne for skemaet). Målopfyldelsen vurderes om tre år.

*Under forudsætning af at ledergruppens antal er konstant

Lederniveau 3: Niveauet består af alle ledere under niveau 2. Ligestillingsudvalget foreslår at afskaffe måltallet på niveau 3. Overrepræsentationen af mandlige ledere er ikke så udtalt på dette niveau (se bilag 1). I lyset af tillidsdagsordens intention om at reducere mængden af krav til især institutionslederne, foreslås dette måltal afskaffet. Til gengæld vil udviklingen løbende opgøres – og hvis udviklingen går den forkerte vej, kan et måltal komme på tale.

Mænd i omsorgsfag

En sammenligning mellem mandeandelen i omsorgsfagene ansat i Københavns Kommune med mandeandelen blandt ansatte i landets kommuner, uddannede og arbejdsløse inden for fagene, viser, at andelen af mænd ansat i Københavns Kommune blandt stort set alle faggrupper er lig med eller overstiger den gennemsnitlige mandeandel inden for fagene i landets kommuner og blandt færdiguddannede. Da arbejdsløshedsprocenten og antallet af arbejdsløse mænd er tilsvarende lav for de pågældende fag, anser Ligestillingsudvalget det ikke som relevant at fastsætte måltal på området.

Frem for at satse på at tiltrække den meget lille reserve af mandlige omsorgsarbejdere, er det blevet vurderet mere hensigtsmæssigt at sætte ind i forhold til at udvide rekrutteringsbasen. Derfor har Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen iværksat en afklaring af, hvordan forvaltningens jobcentre og beskæftigelsescentre kan styrke arbejdet for at tiltrække mænd til uddannelserne og job indenfor omsorgsfagene både i forhold til ungeområdet og i forhold til brancheskift. Projektet forventes færdiggjort medio juni, hvor erfaringer og idéer fremlægges for Ligestillingsudvalget, som på den baggrund tager stilling til, hvilke initiativer, der kan igangsættes (se bilag 3).

Fædres brug af barsel

Måltallene for fædrenes brug af barsel knyttes op på fædrenes overenskomstbaserede rettigheder. Formålet med måltallene er dels, at langt størstedelen af fædrene bruger de øremærkede rettigheder de har (8 uger), dels at en stor gruppe fædre derudover benytter muligheden for at bruge halvdelen af den fælles barsel (14 uger). Der knyttes derfor følgende måltal på fædre, som er ansat i Københavns kommunes brug af barselorlovsbrug. Inden 2019 er målsætningen at:

• 40% fædre tager 14 ugers orlov eller derover (tidligere 10 ugers og 50 dage orlov)
• 95 % fædre bruger 8 ugers orlov eller derover (intet måltal tidligere)

En opmåling af fædres brug af barsel viser, at andelen af fædre, der bruger deres øremærkede barselsrettighed på 8 uger kun ligger på 32%, mens andelen af fædre, der bruger halvdelen af den fælles barsel kun ligger på 11%. Dette betyder, at det er behov for at udarbejde initiativer for at forbedre andelen af fædre, der gør brug af deres rettigheder. Med udgangspunkt i en nærmere analyse, som vil blive udarbejdet af KFF af om der er særlige faggrupper, hvor fædrene ikke bruger deres orlovsrettigheder vil ligestillingsudvalget udarbejde forslag til eventuelle initiativer på området.

Eventuelle udgifter afholdes indenfor forvaltningernes nuværende budgetter.

Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen gennemfører i juni 2013 sin afklaring af, hvordan forvaltningens jobcentre og beskæftigelsescentre kan styrke arbejdet for at tiltrække mænd til uddannelserne indenfor omsorgsfagene og igangsætter eventuelle initiativer i efteråret 2013/forår 2014. Kultur- og Fritidsforvaltningens analyse af særlige faggrupper, der ikke bruger deres fædre orlovsrettigheder gennemføres i juni 2013, og initiativer i forlængelse af undersøgelsen igangsættes efterår 2013/forår 2014. Den igangværende proces i forhold til bedre kønsbalancering på lederniveau 2 videreføres af Teknik- og Miljøforvaltningen, Sundhed- og Omsorgsforvaltningen og Økonomiforvaltningen.

Claus Juhl                                                 /Bjarne Winge

Dagsordenspunkt 15: Måltal for ligestilling

Økonomiudvalgets beslutning i mødet den 18. juni 2013

Indstillingens 1. at-punkt blev forkastet med 9 stemmer imod 3. Ingen medlemmer undlod at stemme.

For stemte: V, C og O.

Imod stemte: A, F, Ø og B.

Indstillingens 1. at punkt bortfaldt dermed.

B fremsatte følgende ændringsforslag:

”Det foreslås, at første punkt i indstillingen 2. at-punkt ændres fra:

”3-årigt måltal for lederniveau 1: Samlet måltal på tværs af forvaltningerne baseret på en sammenligning mellem kønsandelen af AC-gruppen og af ledergruppen,”

til:

”Måltal for hver enkelt forvaltning fastholdes på direktørniveau.”

Ændringsforslaget blev forkastet med 11 stemmer imod 1. Ingen medlemmer undlod at stemme.

For ændringsforslaget stemte: B.

Imod ændringsforslaget stemte: A, F, Ø, V, O og C.

Indstillingens 2. at punkt blev herefter anbefalet med 9 stemmer imod 3. Ingen medlemmer undlod at stemme.

For stemte: A, F, Ø og B.

Imod stemte: V, C og O.

Indstillingens 3. at punkt blev anbefalet med 9 stemmer mod 0. 3 medlemmer undlod at stemme.

For stemte: A, F, Ø og B.

Imod stemte: Ingen.

Undlod: V, C og O.

O afgav følgende protokolbemærkning:

”Dansk Folkeparti støtter den tillidsbaseret ledelse og støtter derfor model 1, som fjerner detailstyringen på kønskvortering.”

C tilsluttede sig protokolbemærkningen.

V afgav følgende protokolbemærkning:

”Venstre støtter, at Københavns Kommune til enhver tid skal ansætte den bedst kvalificerede medarbejder. Fokus på ligestilling er fint og prisværdigt, men det må aldrig erstatte principperne omkring tillidsbaseret ledelse. Derudover kan vi ikke se det fornuftige i kvoter, måltal osv. i denne sag.”

C og O tilsluttede sig protokolbemærkningen.