HR-tal og måltal 2010-2011

I forbindelse med denne indstilling fremlægges HR-tal og måltal 2010-2011. Formålet med publikationen er at inspirere til det videre arbejde på HR-området, samt at pege på områder, hvor der er behov for en særlig indsats. I nærværende indstilling er niveauet for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og særligt lederudviklingssamtaler (LUS) samt udviklingsplaner fremhævet som områder, hvor der er behov for særligt fokus.

Økonomiforvaltningen indstiller over for Økonomiudvalget,

1. at redegørelsen HR-tal og måltal 2010-2011 tages til efterretning,
2. at de præciserede formuleringer vedrørende mål om lederuddannelse, mål 5a, 5b og 5c tages til efterretning,
3. at det indskærpes over for forvaltningerne, at de skal nå målet for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på 70 % i 2012,
4. at indskærpes særligt over for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen, hvor kun 23 % har svaret, at de har gennemført en lederudviklingssamtale (LUS) inden for det sidste år, at de skal hæve niveauet for lederudviklingssamtaler med henblik på at nå målet om at 70 % gennemfører i 2012, samt
5. at ØU indskærper for forvaltningerne, at de skal arbejde aktivt for, at der for flere medarbejdere og ledere i forbindelse med udviklingssamtalerne udarbejdes skriftlige udviklingsplaner, som det med udgangspunkt i ”Aftale om kompetenceudvikling” mellem KL og KTO er implementeret i en lang række overenskomster.

Personaleomsætningen er lav, og der kan konstateres en betydelig vækst i antallet af ansøgere til centrale velfærdsjobs (lærere, pædagoger, SoSu-uddannede), herudover ved vi at sygefraværet falder.
Der er dog fortsat nogle udfordringer på de interne linier i forhold til at hæve niveauet for medarbejder- og lederudviklingssamtaler, udviklingsplaner og i forhold til ledernes uddannelsesniveau.

HR-tal og måltal 2010-2011 skal inspirere til og danne baggrund for de fremadrettede personalepolitiske beslutninger og budgetmæssige prioriteringer i kommunen. Publikationen indeholder HR-mål, -resultater, og -udfordringer på baggrund af statistik, data og undersøgelser.

På baggrund af dette peges der i publikationen og i denne indstilling på, hvor der er behov for at der ydes en ekstra indsats.

De 6 tværgående HR-mål

HR-tal og måltal 2010-2011 beskriver initiativer i relation til og følger op på de 6 fælles, tværgående mål som Økonomiudvalget har opstillet for HR-området i 2007 og opdateret i 2008, 2009 og senest 4. maj 2010.

På baggrund af dette og en række andre analyser bidrager publikationen til at identificere de HR-relaterede udfordringer i et bredere perspektiv, hvor også finanskrisens effekter for kommunens rekrutterings- og fastholdelsessituation beskrives.

Der er særligt fokus på fem faggrupper: SoSu-medarbejdere, sygeplejersker, pædagoger, og folkeskolelærere. Det er grupper hvis ydelser er direkte relevante i forhold til de velfærdsydelser, der ydes til borgerne, og for nogle af grupperne ved vi endvidere, at der aktuelt opleves fastholdelsesproblemer.

 

Beskrivelse af HR-mål pr. juni 2011	Status pr. ultimo 2010	Bemærkning og handlingsanvisning
1. Den eksterne afgang skal reduceres til 17 %.	14,5 %	Målet var nået allerede i 2009, hvor tallet også var 14,5 %.
2. Sygefraværet skal nedbringes til 17,6 dage i 2010 til 16,6 i 2011 og 15,6 i 2012.	17,7 dage 2010	I fb. med fremlæggelsen for ØU den 5. april 2011 blev det besluttet at indskærpe overfor Socialforvaltningen, at forvaltningen skal vende udviklingen i de seneste års stigning i sygefraværet, så forvaltningen når sine måltal for sygefraværet, og at forvaltningen overfor Økonomiudvalget skal redegøre for, hvordan man vil gøre det, samt at anmode forvaltningerne om at skærpe indsatsen yderligere for at nedbringe sygefraværet, så det sikres, at forvaltningerne når måltallene om mindst én dags reduktion i sygefraværet i 2011 og 2012 – herunder at gøre en særlig indsats målrettet institutioner/arbejdspladser med meget højt sygefravær.
3. Arbejdsglæde skal forøges til 4,4 pr. ultimo 2010.	4,2 (2010)	Målet er ikke nået. Ved målingen i 2008 var tallet 4,1. I afsnit 4.1. i HR-tal og måltal 2010-2011, ses de forvaltningsspecifikke og faggruppespecifikke resultater.
4. Mindst 70 pct. af alle medarbejdere skal have haft en udviklingssamtale (MUS) indenfor det seneste år. I trivselsmålingen 2010 skal niveauet hæves til 60 % og i trivselsmålingen 2012 til 70 %.	49,3 % (2008) 59,1 % (2010)	Det indskærpes at forvaltningerne skal nå målet i 2012, jf. indstillingspunkt 3. Der henvises til afsnit 4.2. i HR-tal og måltal 2010-2011, for de forvaltningsspecifikke og faggruppespecifikke resultater.
5.a. Ved udgangen af 2011 skal mindst 80 % af lederne have gennemført en lederuddannelse.	54,8 %	Dette mål vedrører alle ledere og omhandler lederuddannelser bredt.
5 b. Ved udgangen af 2015 skal 100% af lederne i pligtmålgruppen jfr. trepartsaftalen have fået et tilbud om at gennemføre en lederuddannelse på diplomniveau.	69,7 %	Dette mål vedrører alle øverste ledere i borgernære enheder og omhandler lederuddannelse på diplomniveau. Formuleringen i målbeskrivelse er ændret fra "skal have gennemført" til "have fået et tilbud om".
5.c. Ved udgangen af 2011 skal 100 % af nye ledere i pligtmålgruppen jfr. trepartsaftalen have fået et tilbud om at gennemføre en lederuddannelse på diplomniveau inden for de første tre år som leder.	64,2 %	Formuleringen i målbeskrivelse er ændret fra "skal have gennemført" til "have fået et tilbud om".
6. Mindst 70 pct. af alle ledere skal have haft en udviklingssamtale (LUS) inden for det seneste år. Det præciseres at niveauet i trivselsmålingen i 2010 skal være 60 % og i trivselsmålingen i 2012 skal være 70 %.	47 %	I indstillingspunkt nr. 4 indskærper ØU over for særligt BUF, hvor kun 23 % har svaret at de har gennemført en lederudviklingssamtale (LUS) inden for det sidste år, at de skal hæve niveauet for lederudviklingssamtaler med henblik på at nå målet om at 70 % gennemfører i 2012.   I afsnit 5.2. i HR-tal og måltal 2010-2011, ses de forvaltningsspecifikke resultater.

 

Målene i pkt. 3,4 og 6 er målt i forbindelse med kommunens seneste trivselsmåling der blev gennemført i oktober 2010. Økonomiudvalget blev orienteret i forbindelse med mødet den 2. november 2010, hvor sagen var på aflæggerbordet.

 

Målene i pkt. 5.a, 5.b og 5.c er opgjort i fb. med en undersøgelse af lederuddannelser i KK fra maj 2011. 67 % af lederne har besvaret undersøgelsen (1378 ud af 2046 mulige).

 

I forbindelse med seneste trivselsundersøgelse blev der tillige spurgt medarbejdernes induviduelle udviklingsplaner, som der er krav om på flere områder. I trivselsundersøgelsen 2010 har 32 % svaret ”ja” til, at de har en udviklingsplan. Det er langt fra alle faggrupperne der, jf. overenskomsterne, har et krav om (skriftlige) udviklingsplaner, men flere af de store grupper; fx HK, Pædagoger og Akademikere gælder, at de efter mere end 1 års ansættelse skal have en skriftlig udviklingsplan.   

Opfølgning vil ske i forbindelse med næste års HR-redegørelse

1. – 2. at-punkt blev taget til efterretning.

3. – 5. at-punkt blev godkendt med den bemærkning, at det i 4. at-punkt rettelig skal indskærpes over for Børne- og Ungdomsforvaltningen (og ikke Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen), at forvaltningen skal hæve niveauet for lederudviklingssamtaler med henblik på at nå målet på 70%.