Medlemsforslag om retningslinier ved administrative flytninger samt for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende

Økonomiudvalget

 

BESLUTNINGSPROTOKOL

fra ordinært møde tirsdag den 13. januar 2004

 

 

J.nr. ØU 4/2004

 

10. Medlemsforslag om retningslinier ved administrative flytninger samt for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende

 

INDSTILLING OG BESLUTNING

Per Bregengaard (Ø) og Mikkel Warming (Ø) har anmodet om, at følgende sag optages på dagsordenen for Økonomiudvalgets møde den 13. januar 2004:

 

At Københavns Kommune udarbejder retningslinier for administrative flytninger. Hensigten er at skabe en ensartet fremgangsmåde som i sager vedrørende administrative forflyttelser og sanktioner.

At Københavns Kommune udarbejder retningslinier for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer og lignende.

At de formulerede retningslinier sendes til høring i samarbejdsorganer og personaleorganisationer.

 

Motivering:

Formålet er at undgå en gentagelse af sagsforløb som i Klostervænget-sagen. Til belysning af overvejelserne efter Klostervænget-sagen vedlægges nedenstående skrift:

 

ALDRIG MERE EN KLOSTERVÆNGET-SAG

 

Sagen om flytningen af fem lærere på Klostervængets Skole gav store overskrifter og mange protester fra fagligt aktive lærere. Den alvorlige sag kræver at blive set i en større sammenhængen, og den indeholder en række principielle aspekter, som det er vigtigt at få afklaret i et fremadrettet perspektiv. Også selvom der i den fælles pressemeddelelse efter forliget står, at "denne sag er så enestående, at en tilsvarende formentlig ikke vil opstå igen".

I den konkrete personalesag må de berørtes version stå alene. Jeg kan og vil ikke diskutere indholdet i personalesager. Afslutningen blev et forlig mellem Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen og Københavns Lærerforening, som repræsenterede de fem. Jeg må også respektere, at det er fortroligt.

Folkeskolen optager os. Den har på godt og ondt stor politisk opmærksomhed, og der er konstant krav om forandringer. Eleverne forandrer sig, og de tosprogede er mange gange til et stede i et omfang, hvor de ikke længere kan overses. Det er dog kun nogle af forklaringerne på, at skolekulturerne er under opbrud.

Nye lærere strømmer ind på de hastigt voksende skoler og udfordrer de ældres etablerede vaner, relationer og magtforhold. Ledelser går, og nye kommer til med andre ideer og krav end de gamle. Det er mere spændende, men for mange også mere problemfyldt at være lærer i dag end for 10-20 år siden. Der stilles i dag helt andre krav til lærerne om teamsamarbejde, synlighed og målopfyldelse, ligesom skolerne er under et hårdt økonomisk pres i en sparetid, hvor elevtallet vokser.

På mange skoler er forandringerne præget af nogenlunde harmoni. På nogle få skoler fører de til, at nogle føler sig alvorligt klemte eller ligefrem mobbede af andre, at ledelse og tillidsfolk har permanente samarbejdsproblemer og er i krig med hinanden osv. Opslidende konflikter, dybe frustrationer og et dårligt arbejdsmiljø præger dagligdagen.

En skoles problemer kan aldrig reduceres til udelukkende et spørgsmål om personligt ansvar og skyld, hvad enten det drejer sig om medarbejdere eller ledelse. Man må altid søge at nå til en forståelse af de omstændigheder, der gør, at det går galt, for at finde løsningerne. Det er vigtigt også at beskæftige sig med de strukturelle forklaringer, når der skal analyseres.

Når en skole er kørt fast, skal der handles i forhold til skolen, personalet og eleverne - ellers vil nødløsninger trænge sig på. Hjælpen skal komme hurtigt, skal inddrage personalet, skal være professionel og tilstrækkelig. Skoler skal være åbne over for at kunne tage imod hjælp, men den må ikke fjerne det lokale ansvar. Tværtimod, hovedformålet er at styrke det.

 

I den konkrete sag om Klostervængets Skole må hjælpen i dag anses for at have været for svag, om end der i den seneste tid i to omgange har været konsulenter på, hvilket begge gange mislykkes.  De sidste opgav at være proceskonsulenter og anbefalede at forflytte en gruppe lærere for at forandre skolen og skabe et bedre arbejdsmiljø.

Konsulentrapporten spiller en rolle i sagen, men beslutningen om at ville udskifte en del af personalet blev taget efter en diskussion om situationen mellem forvaltning og skoleledelse. Det er en væsentlig nuance i sagen og ligeledes, at de fem fik en høringsfrist på to uger. Sagen resulterede derefter i et forlig mellem forvaltningen og Københavns Lærerforening, som repræsenterede de fem.

Forandringen i konsulentrollen er problematisk, og Klostervænget-sagen kan ikke undgå at sætte sig spor. Medarbejdere vil i fremtiden være mere mistænksomme, når de deltager i undersøgelser af samarbejdsproblemer. Alle parters brug af konsulenter og konsulentrapporter er dybt afhængig af, at medarbejderne udtrykker deres ærlige mening, og at bidragene ikke er styret af allehånde forestillinger om, hvordan de kan bruges eller misbruges.

Konsulentarbejdet skal ikke som interviewene i Klostervænget-rapporten bygge på anonyme besvarelser. Det er det samme princip retsvæsnet i al væsentlighed bygger på. Anonyme udsagn er velegnede til overdrevne eller falske anklager, fordi man ikke kommer til at stå ved dem. De er vanskelige at besvare for dem, der er sat på anklagebænken, og de er på samme måde svære at blive renset for. - Synspunktet indebærer ikke, at det skal være forbudt at gå til sin ledelse eller til sine faglige repræsentanter og under løfte om fortrolighed berette om forfølgelse, misbrug m.m. Det bliver her ledelsens eller de faglige repræ sentanters pligt at vurdere, hvordan der skal tages affære.

For at sikre åbenheden må man i fremtiden på forhånd aftale nogle bindende målsætninger og procedurer for afleveringen af konsulentrapporter om samarbejdsproblemer, således at medarbejderne ved, hvad de går ind til. Kravet om, at samtlige involverede får lejlighed til at diskutere, vurdere og kommentere rapporten, inden de endelige konklusioner formuleres, er oplagt.

Der er uenighed om Klostervænget-sagens substans: Er flytningen en straf eller en saglig administrativ løsning, der ligger inden for det, man som ansat har pligt til at tåle i forhold til arbejdsgiverens ledelsesret? Forvaltningen mener det sidste. Der er ingen kritik af de fems undervisning, de er egnede til at være lærere, men situationen gør, at lærergruppen skal brydes op for at komme ud af skolens fastlåste situation.

De fem og andre oplever beslutningen om at ville flytte dem til en anden skole som en straf og noget, de ikke bør tåle. Og en påstand om en tålelig saglig administrativ flytning kan for enhver arbejdsgiver - på grund af forskellene i procedurerne - være en nem vej til at straffe. Derfor må det være et mål at skabe en fremgangsmåde i administrative flytninger, som ligner proceduren for sager vedrørende forflyttelser og sanktioner, der er velbeskrevne. Jeg synes, at der skal arbejdes videre med følgende pejlemærker:

Er der forskellige ydre omstændigheder eller personbårne årsager til overvejelse om stillingsændring, flytning, forflyttelse eller afsked skal den ansatte gøres bekendt med det, så tidligt som muligt, således at der kan rettes op på forholdene, hvis det er muligt. Det er efter min opfattelse dårlig personalepolitik ikke at gøre det. Det er vigtigt, at den ansatte kan genkende problemstillingen, hvis man får en sindetskrivelse om stillingsændring, flytning, forflyttelse eller afsked.

Spørgsmålet om genkendelse og anerkendelse af problemer er en vanskelig proces. Derfor skal ledelsen hele tiden kunne dokumentere sine udmeldinger, vejledninger i medarbejderudviklingssamtaler og i eventuelle tjenstlige samtaler. En sindetskrivelse om stillingsændring, flytning, forflyttelse og afsked skal være veldokumenteret, individuelt og konkret udformet, således at det også er muligt at give et kvalificeret modsvar.

I faglige kredse har flytningen af de fem lærere fra Klostervængets Skole handlet om ytringsfrihed og forfølgelse af fagligt aktive. Det er et vigtigt fokus, og fagforening, tillidsfolk og fagligt aktive skal reagere automatisk på sådanne sager, hvor der blot kan være mistanke om dette. Men en vilkårlig mistanke skal ikke indebære, at den politiske ledelse, den forvaltningsmæssige ledelse eller skoleledelsen derefter blot opgiver sagen, hvis der er vigtige saglige grunde til at tage nogle nødvendige skridt.

De følgende betragtninger handler ikke om en stillingtagen til, hvad der er sket eller ikke sket på Klostervængets Skole, men er udelukkende principielle tilkendegivelser:

Spørgsmålene om ytringsfrihed og beskyttelse af fagligt aktive kan ikke udelukkende behandles som abstrakte dogmer. De må også ses i en social sammenhæng: Ingen er vel enig i, at ytringsfriheden i en skolesammenhæng indebærer retten til at mobbe kolleger og destruere det kollegiale samarbejde. Man skal være kritisk og konfrontere ledelsen med problemerne, men det må ikke køre fast i en situation, som ødelægger samarbejdet og er destruktivt for skolens virke.

Det kan her være utrolig vanskeligt at nå en fælles forståelse af de strukturelle forklaringer, skylden og det personlige ansvar - uanset om man står midt i det eller betragter problemerne udefra. Ytringsfriheden og tillidsmandssystemet skal der værnes om. De ansatte skal føle sig trygge. Samtidig har vi et fælles ansvar for, at skolerne er velfungerende, ellers vil det ramme undervisningen og berøre eleverne.

Ytringsfrihed og et fælles ansvar for at skabe en god skole er ikke et modsætningsforhold - snarere hinandens forudsætninger. Men i en konflikt kan det fremtræde således, og så må man tage diskussionen ud fra de fælles værdier, man har. En af de fælles værdier er, at ledelse og tillidsfolk har en særlig forpligtelse til at sikre samarbejdet på skolen.

 

På baggrund af ovenstående overvejelser vil Enhedslisten i Københavns Kommunes økonomiudvalg fremsætte tre beslutningsforslag:

At Københavns Kommune udarbejder retningslinier for administrative flytninger og stillingsændring. Hensigten er at skabe en lignende fremgangsmåde som i sager vedrørende forflyttelser og sanktioner.

At Københavns Kommune udarbejder retningslinier for konsulentundersøgelser af samarbejdsproblemer.

At de formulerede retningslinier sendes til høring i samarbejdsorganer og personaleorganisationer.

 

Gennem forløbet af Klostervænget-sagen er det blevet klart for forvaltningen og mig, at jeg både har det overordnede personaleansvar og kan gå ind i sagsbehandlingen, hvor vi tidligere har troet, at økonomiudvalgets delegering til fagforvaltningerne indebar, at beføjelsen i sagsbehandlingen alene tilkom direktøren. Også i andre forhold må det siges, at Klostervænget-sagen har været en læreproces for både forvaltningen og mig. Et andet forløb ville have været ønskeligt. En Klostervænget-sag vil således aldrig gentage sig med det forløb, den har haft.

Økonomiudvalgets beslutning i mødet den 13. januar 2004

Økonomiforvaltningen udarbejder en indstilling med henblik på at udvalget kan vurdere, om forslaget skal realiseres.

 

 

Behandling: Økonomiudvalget.