Mødedato: 12.12.2006, kl. 16:30

HR-redegørelse 2006

Se alle bilag

HR-redegørelse 2006

Økonomiudvalget

 

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 12. december 2006

 

 

 

J.nr.             ØU 465/2006

 

 

3.                   HR-redegørelse 2006

 

 

INDSTILLING

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget:

-         Tager HR-redegørelse 2006 med anbefalinger til efterretning.

-         Tilslutter sig at der iværksættes et tværgående udviklingsprojekt med henblik på at gøre de næste års HR-redegørelser mere fremadrettede og handlingsorienterede.

 

 

RESUME

HR-redegørelsen 2006 har særligt fokus på 4 indsatsområder, der i øvrigt skal kædes sammen med de indsatser, der er vedtaget med budgetaftalen 2007, og som omhandler Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads. De fire indsatsområder er:

-         MUS/GRUS og medarbejderudviklingsplaner

-         Kvindeandelen i kommunens øverste ledelse

-         Ny løn som ledelsesredskab

-         Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø.

 

De første 3 indsatsområder blev udpeget af kredsen af administrerende direktører som opfølgning på HR-redegørelsen 2005.

 

I forbindelse med SF's medlemsforslag (BR 611/05) besluttede ØU på sit møde den 20. juni 2006, at forvaltningerne skulle redegøre for arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med den årlige HR-redegørelse (jfr. ØU 246/2006).

 

De administrerende direktører har drøftet indholdet i redegørelsen og finder, at redegørelsen giver anledning til at iværksætte nedennævnte initiativer som opfølgning.

 

De administrerende direktører vil endvidere iværksætte et tværgående udviklingsarbejde med redegørelsens form og indhold med henblik på at gøre de fremtidige redegørelser mere fremadrettede og handlingsorienterede.

 

SAGSBESKRIVELSE

Hermed fremlægges HR-redegørelse 2006. Redegørelsen, der er den anden årlige redegørelse om forvaltningernes indsatser indenfor HR-området, er udmøntningen af en beslutning i ØU i relation til forelæggelsen af det Personalepolitiske regnskab for 2003.

 

Opfølgning på redegørelsen kædes sammen med andre tiltag

De administrerende direktører har drøftet indholdet i redegørelsen og anbefaler, at der skal følges op i form af en række aktiviteter indenfor redegørelsens 4 indsatsområder. Disse fremgår under afsnittet 'Konklusioner og opfølgning'.

 

De aktiviteter, som iværksættes som opfølgning på redegørelsen, skal kædes sammen med de indsatser, der er vedtaget med budgetaftalen 2007, som omhandler Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads. Her tænkes blandt andet på:

-         Kvindelige ledere i Københavns Kommune (KLIKK),

-         Efteruddannelse og ledelse på udvalgte områder samt

-         Fleksible arbejdspladser og bedre rekruttering på ældreområdet.

 

Redegørelsens baggrund

I forbindelse med forelæggelsen af det personalepolitiske regnskab for 2003 besluttede Økonomiudvalget på mødet den 19. august 2003, at der fremover skulle gives en samlet redegørelse for forvaltningernes indsatser indenfor HR-området.

 

Formålene med at lave en samlet redegørelse var:

1.      At give Økonomiudvalget en struktureret og samlet information om HR-området vedrørende forvaltningerne og sikre, at denne er så fyldestgørende og af så god kvalitet, som det aktuelt er teknisk muligt.

2.      At gøre forvaltningernes afrapporteringer til Økonomiudvalget om HR-området systematiske og planlagte.

3.      At give Økonomiudvalget mulighed for at foretage en samlet og løbende vurdering af HR-indsatserne i kommunen.

 

Første redegørelse blev forelagt Økonomiudvalget den 11. november 2005. Med den blev der givet et samlet overblik over alle gældende tværgående politikker og målsætninger indenfor HR-området og over de centrale målinger af forvaltningsresultaterne relateret til disse.

 

 

HR-redegørelsen 2006 – indhold og opbygning

HR-redegørelsen 2006 har et forholdsvist snævert indhold, idet der er valgt at fokusere på 4 indsatsområder:

-         MUS/GRUS og medarbejderudviklingsplaner

-         Kvindeandelen i kommunens øverste ledelse

-         Ny løn som ledelsesredskab

-         Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø

 

De første 3 indsatsområder blev udpeget i maj 2006 af kredsen af administrerende direktører. Disse tre områder er udvalgt, idet der med 2005-redegørelsen blev besluttet, at det var her, hvor der skulle iværksættes opfølgende aktiviteter.

 

Det fjerde indsatsområde er forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. I forbindelse med SF's medlemsforslag (BR 611/05) besluttede ØU på sit møde den 20. juni 2006, at forvaltningerne i forbindelse med den årlige HR-redegørelse skal redegøre for arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø (jfr. ØU 246/2006).

 

Kredsen af administrerende direktører besluttede endvidere, at dette års redegørelse alene skal omhandle forvaltningernes interne resultater og initiativer.

 

Baggrunden for, at årets redegørelse har et relativt snævert fokus er, at Københavns Kommune ved årsskiftet 2005-2006 fik en ny forvaltningsstruktur, som har medført ændring i flertallet af forvaltningerne. Det betyder, at forvaltningerne på nuværende tidspunkt er på forskellige niveauer mht. formulering af og opfølgning på egne interne politikker, mål og resultater. Der er ligeledes store forskelle mht. indsatser og resultater jfr. de fælles politikker og mål.

 

Den periode, som forvaltningernes indberetninger dækker, er som konsekvens af strukturforandringen lidt varierende. SOF, BUF og KFF har alene oplysninger fra og med januar 2006.

 

 

Konklusioner og opfølgning

HR-redegørelsen tegner et overordnet billede af forvaltningerne vedr. de 4 indsatsområder.

 

Det overordnede billede er, at den fælles ramme for ledelse og HR jf. vedlagte bilag bruges som afsæt for de forvaltningsspecifikke indsatser. Der eksisterer en del variation med hensyn til forvaltningernes egne mål, resultater og indsatser, hvilket til dels hidrører fra forvaltningernes forskellige situation efter strukturreformen.

 

De administrerende direktører finder, at redegørelsen giver anledning til følgende opfølgning:

 

MUS/GRUS og medarbejderudviklingssamtaler

Økonomiforvaltningen anbefaler som opfølgning på redegørelsen, at der i et samarbejde mellem Økonomiforvaltningen og de øvrige forvaltninger iværksættes aktiviteter med henblik på:

-         At der som en del af den samlede indsats for at fremme medarbejdertrivslen og Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads om et år ligger handleplaner i forvaltningerne for, hvordan man vil øge andelen af medarbejdere, der har haft MUS og fået formuleret en udviklingsplan.

o       I handleplanerne skal indgå, hvordan forvaltningerne ruster sine ledere og medarbejdere til MUS-samtalen (evt. med værktøjet "MUS med værdi")

-         Økonomiforvaltningen tager initiativ til at revidere det fælles MUS-koncept.

 

Opfølgning på arbejdet sker ved en fremlæggelse af status i september/oktober 2007 i Temagruppen om HR og ledelseudvikling[1].

 

Kvindeandelen i kommunens øverste ledelse

Økonomiforvaltningen anbefaler som opfølgning på redegørelsen, at der i et samarbejde mellem Økonomiforvaltningen og de øvrige forvaltninger iværksættes aktiviteter med henblik på:

-         At der som en del af den samlede indsats for at fremme medarbejdertrivslen og Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads om et år er udarbejdet handleplaner for, hvordan forvaltningerne vil opnå balanceret kønsfordeling på niveau 1, 2 og 3.

-          At der udarbejdes halvårlige målinger på kønsfordelingen på niveau 1 og 2 med start i november 2006 for at kunne iagttage KLIKK-programmets (Kvindelige ledere i Københavns Kommune) effekt.

 

Opfølgning på arbejdet sker ved fremlæggelse af status i maj/juni 2007 i Det Centrale Ligestillingsudvalg[2].

 

Ny Løn som ledelsesredskab

Økonomiforvaltningen anbefaler som opfølgning på redegørelsen, at der i et samarbejde mellem Økonomiforvaltningen og de øvrige forvaltninger iværksættes aktiviteter med henblik på:

-         At der som en del af den samlede indsats for at fremme medarbejdertrivslen og Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads om et år er udarbejdet lønpolitikker på forvaltningsniveau i alle forvaltninger, og

-         At der om et år i den enkelte forvaltning foreligger en proces for og værktøjer til udarbejdelse af lønpolitikker på institutionsniveau. Lønpolitikkerne skal:

o       omfatte alle medarbejdere og

o       i videst muligt omfang have konkrete, operationelle og målbare mål.

 

Opfølgning på arbejdet sker:

-         Efter ½ år ved fremlæggelse af status i Personalechefkredsen

I næste års HR-redegørelse.

 

Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø

Økonomiforvaltningen anbefaler som opfølgning på redegørelsen:

-         At forvaltningerne som en del af den samlede indsats for at fremme medarbejdertrivslen og Københavns Kommune som attraktiv arbejdsplads i februar 2007 forelægger deres planer for, hvordan de vil implementere og følge op på beslutningen om, at forvaltningerne skal sikre, at der på alle arbejdspladser mindst hvert andet år gennemføres obligatoriske trivselsmålinger, som skal udmunde i handleplaner. Dette sker i regi af Temagruppen om HR og ledelsesudvikling.

-         At Personalechefkredsen i efteråret 2007 drøfter, om de lokale trivselsmålinger giver anledning til fælles tværgående indsatser.

 

Videre udvikling af redegørelsens form og indhold

Ud over opfølgning på de 4 indsatsområder vurderer de administrerende direktører, at der er behov for at videreudvikle redegørelsens form og indhold med henblik på at gøre redegørelsen mere fremadrettet og handlingsorienteret. Kredsen af administrerende direktører vil iværksætte et tværgående udviklingsarbejde i løbet af vinteren 2006/2007.

 

Processen bag 2006-redegørelsens tilblivelse

Kredsen af administrerende direktører fastlagde i maj 2006 indhold og fokus for HR-redegørelsen 2006 efter, at dette først havde været drøftet med repræsentanter fra forvaltningernes HR-afdelinger.

 

Forvaltningerne har indsendt deres bidrag vedrørende de fire indsatsområder ud fra en fast skabelon.

 

Forvaltningernes bidrag eller dele af bidraget har været til høring i forvaltningernes HSU, inden de blev sendt til Økonomiforvaltningen.

 

Endelig har kredsen af administrerende direktører drøftet redegørelsen med henblik på konklusion og opfølgning.

 

 

Økonomi

De initiativer, den enkelte forvaltning vælger at igangsætte som opfølgning på HR-redegørelsen 2006, afholdes indenfor det vedtagne budget.

 

 

Miljøvurdering

-

 

Andre konsekvenser

-

 

Høring

 

 

Bilag

1.      HR-redegørelsen 2006

2.      Skema med forvaltningernes indberetninger

3.      Oversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR

 

 

                      Claus Juhl

 

                                                                 /Thomas Juhl

 



[1] Temagruppen om HR og ledelsesudvikling er nedsat af Personalechefkredsen. Gruppen består af 2 repræsentanter fra hver forvaltning samt 2 repræsentanter fra medarbejderorganisationerne. Temagruppen om HR og ledelse har til opgave at koordinere og bidrage til tværgående initiativer vedrørende udvikling af ledelse og personalepolitik i kommunen.

[2] Det Centrale Ligestillingsudvalg er nedsat af Personalechefkredsen. Udvalget har ansvaret for det tværgående arbejde med at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd. Udvalget er sammensat af re­præsentanter fra de syv forvaltninger og medarbejderorganisationerne under Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation.

Til top