Plan for KLIKK-programmet (Kvindelige Ledere i Københavns Kommune)

Økonomiudvalget

 

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 12. december 2006

 

 

 

J.nr.             ØU 471/2006

 

 

2.                   Plan for KLIKK-programmet (Kvindelige Ledere i Københavns Kommune)

 

 

INDSTILLING

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget anbefaler overfor Borgerrepræsentationen, at Borgerrepræsentationen godkender

-         At "Plan for "Kvindelige ledere i Københavns Kommune"/KLIKK-programmet" påbegyndes i foråret 2007 ved at igangsætte arbejdet med at fremme rekrutterings- og forfremmelsespraksisserne samt at påbegynde ledertalentprogrammet.

-         At de tildelte midler fra budget 2007 finansierer aktiviteterne i "Plan for "Kvindelige Ledere i Københavns Kommune"/KLIKK-programmet" i perioden 2007-09, hvilket inkluderer initiativer vedrørende:

1.      udvikling af ledertalenter – etablering af to talentpuljer,

2.      bedre rekrutterings- og forfremmelsespraksisser.

-         At aktiviteter med det formål at fremme familievenligheden på Københavns Kommunes arbejdspladser samt de foreslåede seminarer og møder afholdes indenfor Center for Koncernservices eksisterende budget til HR-udvikling.

-         At udgifterne forventes at udgøre 4,9 mio. kr. (2007 p/l) i 2007 og 2,9 mio. kr. (2007 p/l) i 2008, og at disse udgifter afholdes af det afsatte beløb på Økonomiudvalgets bevilling, Økonomisk forvaltning drift, funktion 6.45.51.1.

-         At der med denne indstilling gøres op med medlemsforslag BR557/05 om flere kvindelige ledere.

 

 

RESUME

Kvinder er underrepræsenterede blandt lederne på niveau 1 og 2[1] i Københavns Kommune. Nogle af hovedårsagerne til denne fordeling antages at skyldes den ulige fordeling af barselsorlov og manglende fleksibilitet i forhold til arbejdstid. Det antages, at kommunen ved ikke i højere grad at forfremme kvindelige medarbejdere går glip af en række kvinders lederkvalifikationer og dermed lider et effektivitets- og kompetencetab.

Klare målsætninger og den øverste ledelses opbakning til og aktive indsats i programmet er afgørende. Hidtidige generelle målformuleringer om lige muligheder erstattes af bindende og konkrete målsætninger med aktiviteter indenfor 3 indsatsområder jfr. vedhæftede plan:

1.      udvikling af ledertalenter – etablering af to talentpuljer,

2.      bedre rekrutterings- og forfremmelsespraksisser,

3.   &nb sp;  fremme familievenlighed for kommunens ledere.

 

SAGSBESKRIVELSE

Kvindelige ledere - en kort status

Kvinder er underrepræsenterede blandt lederne på niveau 1 og 2 i Københavns Kommune.

Det antages, at kommunen derved går glip af en række kvinders lederkvalifikationer og dermed lider et effektivitets- og kompetencetab.

 

Tabel 1. Ledelse og køn i Københavns Kommune, sammenlignet med gennemsnittet for alle kommuner
	Kvinder		Mænd
	København	Alle kommuner	København	Alle kommuner
Niveau 1	17 %	18 %	83 %	82 %
Niveau 2	33 %	46 %	67 %	54 %
Niveau 3	62 %	63 %	38 %	37 %
Niveau 4 (ansatte uden ledelsesansvar)	71 %	78 %	29 %	22 %

Kilde: Ligestillingsministeriets 2005-opgørelse.

Blandt kommunens ledere er der fortsat en overrepræsentation af mandlige ledere på de øverste niveauer. Samlet set forekommer kønsfordelingen blandt ledere på niveau 1 og 2 ikke at være langt fra målet om en 40/60-fordeling, om end der er forskelle fra forvaltning til forvaltning. Dette generelle billede dækker dog over det faktum, at der stadig er en meget udtalt overrepræsentation af mandlige ledere på det absolut højeste ledelsesniveau (niveau 1) i organisationen.

 

Tabel 2. Kønsfordeling, ledere niveau 1-2
Niveau 1-2	Rev.dir.	ØKF	KFF	BUF	SUF	SOF	BIF	TMF	I alt
Kvinder	3	4	4	10	18	10	9	10	68
Mænd	6	20	5	14	11	22	19	37	134
% kvinder	33%	17%	44%	42%	62%	31%	32%	21%	34%
% mænd	66%	83%	56%	58%	38%	69%	68%	79%	66%

Kilde: Indberetninger fra forvaltningerne. Opgjort pr. 1. november, 2006.

 

Vision
Københavns Kommune skal være blandt landets mest attraktive arbejdspladser for nuværende og potentielle ledere. Som arbejdsgiver skal Københavns Kommune udmærke sig ved 1) at give lige muligheder til alle medarbejdere, 2) at have attraktive stillinger, der inkluderer muligheden for udviklende arbejdssituationer og uddannelse og opnåelsen af balance mellem arbejdsliv og øvrigt liv, og 3) at have et formaliseret og målrettet arbejdet med at udligne utilsigtede kønsmæssige skævheder i organisationen.

Økonomiudvalget tiltrådte på sit møde den 20. juni 2006 en indstilling til BR med en målsætning om at opnå en kønsmæssigt afbalanceret sammensætning af ledergrupper i Københavns Kommune, således at intet køn samlet set inden for hhv. niveau 1, 2 og 3 er repræsenteret med mindre en 40 % blandt alle kommunens ledere, og at det derudover tilstræbes, at alle ledelsesgrupper opnår en kønsmæssig afbalanceret sammensætning (jfr. ØU 247/2006). Med nærværende indstilling foreslås en række initiativer, der skal sikre mere afbalancerede sammensætninger af ledergrupper. Der er dermed gjort op med medlemsforslag 557/05 stillet af SF.

I planen indgår, at de enkelte forvaltninger skal fastsætte egne konkrete mål og handlingsplaner på området.

Nogle af hovedårsagerne til denne fordeling antages at skyldes den ulige fordeling af barselsorlov og manglende fleksibilitet i forhold til arbejdstid. Derfor har Økonomiudvalget på sit møde den 20. juni besluttet at anbefale BR iværksættelse af en kampagne til fremme af fædres brug af barsel (jfr. ØU 248/2006). Den er blevet tiltrådt af BR og Økonomiforvaltningen er i gang med at gennemføre planen. Derudover vil fremme af familievenlige arbejdspladser blive en selvstændig aktivitet i KLIKK-programmet.

Programmet sigter mod at øge andelen af kvindelige ledere på niveau 1 og 2 i kommunen ved at fokusere på medarbejdernes potentialer, familie-arbejdslivsvilkårene for lederne og de organisatoriske processer i kommunen, frem for på medarbejdernes køn. Københavns Kommune skal altså ikke kun være attraktiv for kvindelige medarbejdere med ledelsesambitioner, men for alle typer medarbejdere, der ønsker udfordrende jobindhold og muligheden for at prioritere andet end deres arbejdsliv.

Endvidere har parterne i budgetforhandlingerne besluttet, at man med KLIKK-programmet skal forsøge at fremme andelen af ledere med anden etnisk baggrund end dansk.

Medarbejdere fra Københavns Kommune skal udvikles, så de udgør et kvalificeret og kompetent rekrutteringsgrundlag, når lederstillinger internt i kommunen skal besættes. Da der for at opnå et tilstrækkeligt antal kvalificerede kandidater til kommende lederstillinger i kommunen, må udvikles flere ledere end der reelt er lederstillinger i kommunen, tilsigter dette program også at gøre medarbejdere i kommunen til attraktive medarbejdere for andre offentlige og private organisationer.

Fremgangsmåde

Klare målsætninger og den øverste ledelses opbakning til og aktive indsats i programmet er afgørende. Hidtidige generelle målformuleringer om lige muligheder erstattes af bindende og konkrete målsætninger jfr. vedhæftede plan ligesom forvaltningsledelserne involveres aktivt i opnåelsen af dem.

Planens indsatsområder er:

1.      Udvikling af ledertalenter – etablering af to talentpuljer

2.      Bedre rekrutterings- og forfremmelsespraksisser

3.      Fremme familievenlighed for kommunens ledere.

 

Som et væsentligt element i gennemførelse af programmet vil medarbejderorganisationerne blive aktivt involveret i de dele af programmet, som de har særlig interesse i at få indflydelse på.

Økonomi

De samlede udgifter til planen er estimeret til 7,8 mio. kr. (2007 p/l).

 

Tabel 3. Aktiviteter og udgifter til afholdelse af disse.

Aktiviteter	2007, mio. kr. (2007 p/l)	2008, mio. kr. (2007 p/l)
Talentudviklingsprogram for ledertalenter til direktørstillinger (20 pers.).	1,3	1,3
Talentudviklingsprogram for ledertalenter til chefstillinger, der har ledere under sig (40 pers.).	1,6	1,6
Assessment til udvælgelse af ledertalenter (100 pers.)	1,8	-
Fremme af rekrutteringspraksis	0,2
I alt	4,9	2,9

 

Udgifter til fremme af familievenligheden på Københavns Kommunes arbejdspladser, og afholdelse af kick-off seminar samt andre seminar- og mødeaktiviteter, som igangsættes i 2007/2008, forventes at udgøre 40.000 kr. og afholdes af det eksisterende budget på Center for Koncernservices eksisterende bevilling til HR-udvikling.

 

Ved budgetvedtagelsen for 2007 blev der afsat kr. 7,8 mio. kr. (2007 p/l) i perioden 2007/2008 til bla. at øge andelen dels af kvindelige topchefer i kommunen og andelen af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk i kommunen.

 

 

Miljøvurdering

-

 

Andre konsekvenser

-

 

Høring

-

 

 

 

Bilag

-         Bilag 1: Notat: "Plan for "Kvindelige ledere i Københavns Kommune"/KLIKK-programmet"

-         Bilag 2: KLIKK-programmet – initativ-oversigt med Økonomi

 

 

 

Claus Juhl

 

                                            /Bjarne Winge