Personaletryghed i forbindelse med strukturreformen i Københavns Kommune
Personaletryghed i forbindelse med strukturreformen i Københavns Kommune
Økonomiudvalget
DAGSORDEN
for ordinært møde tirsdag den 10. maj 2005
J.nr. ØU 180/2005
2. Personaletryghed i forbindelse med strukturreformen i Københavns Kommune
INDSTILLING
Økonomiforvaltningen ind
at de neden for
beskrevne rammer/principper på det personalemæssige område i forbindelse med
den fore
RESUME
Personalets positive medvirken er en af forudsætningerne for succes i
gennemførelsen af ændringer i strukturen i Københavns Kommune. For at sikre
trygheden blandt de ansatte besluttes det derfor,
·
at det i
forbindelse med ændringen af kommunens struktur sikres, at alle medarbejdere
med varig ansættelse fortsætter på det tidspunkt, strukturreformen træder i
kraft.
·
at der i
forbindelse med ændringen af kommunens struktur gives personalet tilsvarende
løn-garanti som den, der ved indgåelse af aftale med Kommunale Tjenestemænd og
Overenskomstansatte er givet personale i kommuner og amter i forbindelse med
kommunalreformen.
·
at de procedurer for overførsel af personale, der fremgår af
sagsbeskrivelsen, finder anvendelse i forbindelse med ændringen af kommunens
struktur.
·
at der i
forbindelse med ændringen af kommunens struktur etableres et midlertidigt
samarbejdssystem, der inddrages i beslutninger om den fremtidige organisering
af forvaltningerne. De nærmere bestemmelser for de midlertidige udvalg aftales
mellem Økonomiforvaltningen og personaleorganisationerne.
·
at der i
forbindelse med ændringen af kommunens struktur med afsæt i de gældende
overordnede politikker – herunder kommunens værdigrundlag – arbejdes på at
sikre et fremtidigt bredt ejerskab til en ny/ændret forvaltnings fælles politikgrundlag.
·
at personalet
orienteres om rammerne/principperne i forbindelse med kommunens strukturreform
ved et fælles brev fra overborgmesteren og forman
den for Københavns og Frederiksbergs
Fællesrepræsentation (KFF).
·
at Økonomiforvaltningen i samarbejde med de øvrige
forvaltninger – og med inddragelse af organisationerne – arbejder videre med
følgende overskrifter:
o Gennemførelse af
processen i forhold til personalet – herunder oprettelse af ad hoc SU-system –
i overensstemmelse med de nævnte foreslåede principper.
o Udarbejdelse af
informationsstrategi med henblik på at sikre dialog, åbenhed og gennemsigtighed
i processen, og den hurtige og rigtige information af personalet.
o Udarbejdelse af forslag
til håndtering af forskellige problemstillinger, herunder besættelse af ledige
stillinger, "sammenskrivning" af personalepolitikker, forhåndsaftaler mv.
o Afklaring af behov for
tiltag mhp. fastholdelse og/eller tryghedsforanstaltninger f.eks. i relation
til seniorpolitik, kompetenceudvikling el.lign.
SAGSBESKRIVELSE
Personalets
positive medvirken i strukturreformen er en af forudsætningerne for succes. Det
er derfor vigtigt, at der så tidligt som muligt i processen tages højde for
personalets tryghed og tages hånd om de problemstillinger, der måtte opstå i
forbindelse med, at nogle medarbejdere skal flytte forvaltning, skifte
arbejdsopgaver mv.
Økonomiforvaltningen
har på denne baggrund - med inddragelse af de øvrige forvaltninger og høring af
personaleorganisationerne - udarbejdet forslag til overordnede
rammer/principper på det personalemæssige område med henblik på en hurtig
udmelding til personalet og iværksættelse af det videre arbejde.
"Ansættelsesgaranti".
Udgangspunktet
for strukturreformen er, at medarbejderne følger med opgaverne. Da ansættelsesområdet
for såvel tjenestemænd som overenskomstansatte omfatter hele Københavns Kommune,
kan medarbejdere uden problemer overflyttes til andre forvaltninger.
Selv om
ingen medarbejder i Københavns Kommune – heller ikke i dag – har en jobgaranti,
bør det i forbindelse med ændring af kommunens struktur sikres, at alle
medarbejdere med varig ansættelse forsætter på det tidspunkt, strukturreformen
træder i kraft. Det er vigtigt, at personaleflugt undgås, så der også fremover
rådes over personale med de fornødne kvalifikationer.
Selv om
langt de fleste medarbejdere ikke vil mærke nogen ændring i dagligdagen, kan
det i forbindelse med strukturreformen blive nødvendigt at tilbyde især
administrative medarbejdere et job med et andet stillingsindhold end det
hidtidige.
Løn- og ansættelsesvilkår.
Medarbejdere, der berøres af ændringer i strukturen i
Københavns Kommune, er (naturligvis) fortsat omfattet af såvel kommunens
overenskomster og aftaler som kommunens overordnede lønpolitik.
Ansættelsesgrundlaget
vil derfor som udgangspunkt være det samme som hidtil. Det betyder, at
hidtidige løn- og pensionsvilkår som hovedregel bevares, ligesom
anciennitetsbestemte rettigheder optjenes ubrudt, og tilgodehavende ferie og
afspadsering overføres.
Der vil dog – som nævnt ovenfor –
også blive tale om stillingsændringer, dvs. medarbejdere, der ikke længere skal
varetage samme funktioner som hidtil, og for hvem en lønnedgang derfor kunne
blive aktuel.
I
forbindelse med kommunalreformen pr. 1. januar 2007 er følgende aftalt med
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte:
o Alle medarbejdere omfattet af
kommunalreformen bevarer deres nettoløn inkl. aftalte lønstigninger i
overenskomstperioden (der udløber pr. 31.
marts 2008).
o Såfremt der for en medarbejder
gennemføres en væsentlig stillingsændring som følge af kommunalreformen, kan
eventuel ændring af lønnen ske med gældende varsel, dog tidligst fra 1. april
2008 og således, at lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau
over 3 år fra denne dato.
o Såfremt en medarbejder i øvrigt
ved overenskomstens udløb oppebærer højere løn end lønnen for den pågældende
stilling, og lønnen af kommunen/regionen ønskes tilpasset til lønniveauet for
medarbejdere indenfor den pågældendes stillingskategori, kan lønnen med
gældende varsel fastfryses, indtil medarbejderens løn svarer til lønnen for den
pågældende stilling.
o
Aftalen er ikke til hinder for, at der lokalt kan aftales bedre
betingelser, herunder forlængelse af aftrapningsperioden i 2. afsnit.
Det vil
være naturligt, at der gives personalet tilsvarende garanti i forbindelse med
den interne strukturreform i Københavns Kommune.
Følgende
gælder dog i alle tilfælde:
o Ændres beskæftigelsesgraden
ændres lønnen forholdsmæssigt.
o Ændringer af arbejdstidsbestemte
tillæg kan overfor medarbejderne som hidtil finde sted i overensstemmelse med
de gældende regler.
Det
bemærkes særligt om tjenestemænd: En tjenestemand, der inden for
tjenestemandsvedtægtens rammer pålægges at overtage en anden passende stilling,
vil – hvis lønnen i den nye stilling er lavere – være berettiget til et
personligt tillæg til udligning af lønforskellen (jf. tjenestemandsvedtægtens
bestemmelser).
Procedurer i forbindelse med
personaleoverførsel.
Der er
behov for, at der formuleres nogle principper for overførsel af personale.
Principperne har til formål at fungere som rettesnor for de områder, der
berøres af reformen. Principperne skal samtidig skabe klarhed for de berørte
medarbejdere om, hvad de kan forvente.
Der vil
være tre forskellige situationer, hvor der skal overføres personale:
A. En arbejdsplads/institution overføres
som helhed – en bloc – f.eks. en daginstitution.
B. Hele arbejdspladsen/institutionen
overføres ikke, men bestemte dele af den. De medarbejdere, der varetager
opgaver, der overføres, kan identificeres, f.eks. medarbejdere beskæftiget med
visitation.
C. Hele arbejdspladsen/institutionen
overføres ikke, og det er ikke muligt at identificere de medarbejdere, der
varetager opgaver, der overføres, f.eks. medarbejdere i tværgående stabsfunktioner
(overhead-personale).
I
situation A og B følger medarbejderne opgaverne, og der vil ikke være tvivl.
I
situation C kan der være tvivl, og der er derfor brug for principper for
fordeling af medarbejderne.
Udgangspunktet
for fordelingen bør her være de berørte medarbejderes tilkendegivelser af deres
ønsker. Det er på dette grundlag ledelsens ansvar at træffe beslutninger, der
sikrer at
1. både de forblivende og
"bortgående" arbejdspladser har medarbejdere, der besidder de nødvendige
kvalifikationer til at sikre, at opgaverne kan udføres på kvalificeret måde
fremover.
2. der ikke vil være arbejdspladser,
der har en aldersfordeling, der skaber problemer eller vil skabe problemer i en
overskuelig fremtid.
3. medarbejdere, der i deres
opgaveløsning overvejende er orienteret mod opgaver, der forbliver i
forvaltningen, fortsætter i forvaltningen – og omvendt.
4. der tages hensyn til
anciennitet/alder, forestående pensionering og geografisk afstand til ny arbejdsplads.
Den
afgivende forvaltning forestår fordelingen af sine medarbejdere, og der tages i
videst muligt omfang hensyn til den enkeltes ønsker.
Den
tværgående proces forestås af Økonomiforvaltningen, men forudsættes gennemført
i et samarbejde mellem forvaltningerne. Økonomiforvaltningen vil være
behjælpelig med bistand, herunder som samtalepartner til løsning af eventuelle
problemer.
Inddragelse af SU-systemet.
SU-systemet
er den struktur, hvori medarbejderne udøver deres medindflydelse og medbestemmelse.
Medarbejderne har aftalemæssigt ret til "medindflydelse i forbindelse med
større rationaliseringsforanstaltninger og omlægninger … samt
strukturrationaliseringer …" Dette er blevet understreget efter
aftaleimplementering af et EU-direktiv om information og høring, hvor manglende
efterlevelse af bestemmelserne fra arbejdsgiverside nu kan sanktioneres ved en
voldgift.
Med
henblik på at kommunen kan leve op til sine forpligtelser, skal ledelsen
anvende det eksisterende SU-system til at informere, drøfte og forhandle. Men
der vil herudover være behov for at etablere midlertidige samarbejdsorganer,
idet det forudsættes, at der sker overflytning af opgaver fra en forvaltning
til en anden, og at der oprettes ny(e) forvaltning(er). Udvalgene skal
inddrages i beslutninger om den fremtidige organisering af forvaltningerne. De
nærmere bestemmelser for de midlertidige udvalg aftales mellem Økonomiforvaltningen
og personaleorganisationerne.
Når
ændringerne er gennemført tilpasses SU-systemet til den nye struktur.
Politikker og målsætninger inden
for personaleområdet
Ved
omstruktureringen vil nye forvaltninger umiddelbart stå uden forvaltningsspecifikke
politikker, strategier og målsætninger. For at sikre et fremtidigt bredt
ejerskab til en ny forvaltnings fælles grundlag, er det vigtigt, at dette
skabes på ny i en fælles proces. Det gælder også, hvor en eksisterende
uforandret forvaltning får tilført en mindre enhed, om end der bør være en
bagatelgrænse.
Efter
omstruktureringen vil de fælles tværgående politikker og målsætninger stadig
gælde for alle forvaltninger. Det drejer sig f.eks. om kommunens fælles
værdigrundlag og andre overordnede politikker.
Disse
politikker forudsættes at være afsættet for de nye forvaltningers fremtidige
formulering af egne politikker.
På
institutionsniveau eksisterer der en række lokale politikker, målsætninger og
strategier, hvoraf nogle vil være affødt af de gamle – nu ophævede –
forvaltningspolitikker. Politikker m.v. på institutionsniveau kan bevares
indtil en eventuel ny forvaltningspolitik på et givet område medfører behov for
ændring.
Information.
For at
undgå utryghed informeres medarbejderne om rammerne/principperne i forbindelse
med kommunens strukturreform. Dette vil ske i et fælles brev fra
overborgmesteren og formanden for Københavns og Frederiksbergs
Fællesrepræsentation (KFF). Der sigtes mod udsendelse til samtlige medarbejdere
med den første lønseddel efter Borgerrepræsentationens beslutning. Indholdet i
brevet vil desuden blive sendt ud som pressemeddelelse og blive lagt på
kommunens hjemmesider for at sikre, at så mange som muligt får kendskab til
vilkårene.
I
perioden mellem Borgerrepræsentationens beslutning og dens udmøntning vil
medarbejderne løbende blive informeret om processen via hjemmesider,
SU-systemet mv. En informationsstrategi vil blive udarbejdet umiddelbart efter
beslutningen jf. nedenfor.
Den videre proces.
En vellykket omstrukturering forudsætter bl.a. en vellykket proces i
forhold til personalet. Med henblik på at sikre dette, foreslås det, at
Økonomiforvaltningen i samarbejde med de øvrige forvaltninger – og med
inddragelse af organisationerne – arbejder videre med følgende overskrifter:
o Gennemførelse af
processen i forhold til personalet – herunder oprettelse af ad hoc SU-system –
i overensstemmelse med de oven for foreslåede principper.
o Udarbejdelse af
informationsstrategi med henblik på at sikre dialog, åbenhed og gennemsigtighed
i processen, og den hurtige og rigtige information af personalet.
o Udarbejdelse af forslag
til håndtering af forskellige problemstillinger, herunder besættelse af ledige
stillinger, "sammenskrivning" af personalepolitikker, forhåndsaftaler mv.
o Afklaring af behov for
tiltag mhp. fastholdelse og/eller tryghedsforanstaltninger f.eks. i relation
til seniorpolitik, kompetenceudvikling el.lign.
ØKONOMI
Udgifter i forbindelse med
informationsmateriale afholdes af Økonomiforvaltningens budgetramme.
MILJØVURDERING
-
ANDRE KONSEKVENSER
-
HØRING
Kommunens forvaltninger
v/Personalechefkredsen og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation
(KFF) har givet tilslutning til indstillingen.
BILAG
-