Etablering af kønsbalanceret toplederpipeline

Indstilling

Økonomiforvaltningen indstiller over for Økonomiudvalget,

1. at processen for etablering af en kønsbalanceret toplederpipeline i Københavns Kommune, som beskrevet i afsnittet Løsning, godkendes.

Problemstilling

På baggrund af et ændringsforslag fra Enhedslisten, Radikale Venstre, SF og Venstre til sagen om Københavns Kommunes ligestillingsmåltal for 2019 pålagde Økonomiudvalget (ØU) den 11. august 2020 Økonomiforvaltningen (ØKF) at udarbejde forslag til konkrete initiativer for at udvikle en talentpipeline af kvinder til stillinger på lederniveau 1 og 2 inden for økonomi, IT, byggeri og ejendomsdrift.

ØU godkendte den 15. juni 2021, at fokus i pipelinen udvides til en kønsbalanceret toplederpipeline på tværs af Københavns Kommune (KK) målrettet udligning af kønsubalancer i de øverste ledelseslag, uanset forvaltning og fagområde (bilag 1). Formålet med en kønsbalanceret toplederpipeline er således at frembringe en kønsbalanceret gruppe af kandidater til toplederstillinger på tværs af KK og dermed understøtte opfyldelsen af KK-måltal for kønsbalanceret ledelse.

Indholdet i den kønsbalancerede toplederpipeline tager afsæt i resultater og anbefalinger fra den netop gennemførte inklusionsmåling. Undersøgelsen peger på fire overordnede indsatsområder med henblik på at fremme kønsligestilling på toplederniveau: Øg bevidstheden om implicitte bias, præciser og udfold italesættelsen af toplederrollen, styrk rekrutteringsprocessen ved toplederrekrutteringer samt fokuser mere på udvikling af interne topledertalenter. Borgerrepræsentationen (BR) har godkendt, at indsatsområderne håndteres gennem forskellige tiltag, herunder, at udvikling af et internt kandidatfelt til toplederstillinger gennemføres i rammen af den vedtagne kønsbalancerede toplederpipeline (bilag 2).

Løsning

ØKF anbefaler, at arbejdet med etablering af den kønsbalancerede toplederpipeline sker jf. proces oplistet nedenfor. For at imødegå kønsbias vil forskellige tiltag blive integreret i processen.

1. Kortlægning af kompetencer og erfaring påkrævet for at bestride en toplederstilling i KK
Inklusionsmålingen peger på, at et mere struktureret arbejde med kompetenceafdækning kan understøtte en bedre kønsbalance både ift. udvikling af egne topledertalenter og ved ekstern rekruttering. Derfor tager etablering af den kønsbalancerede toplederpipeline afsæt i en kortlægning af de kompetencer og erfaringer, som kræves for at bestride en toplederstilling i KK. Det gælder både de generiske toplederkompetencer og de fagspecifikke. Kortlægningen foretages med udgangspunkt i KK-niveau 1 lederstillinger og i tæt samarbejde med forvaltningerne.

ØKF anbefaler, at kortlægningen lægges ud til en ekstern leverandør med dokumenteret erfaring ift. kompetencemapping.   

2. Etablering af udviklingsforløb målrettet topledertalenter
Med afsæt i kortlægningen af påkrævede kompetencer og erfaring etableres et målrettet udviklingsforløb for topledertalenter. Det anbefales, at forløbet strækker sig over 12-18 måneder. Dette vil understøtte både kompetenceudvikling og netværksdannelse blandt deltagere. Til sammenligning strækker statens SPOT - Det statslige topledertalentforløb - sig over 12 måneder.

Udviklingsforløbet tilrettelægges med anvendelse af redskaber, der kan understøtte et kønsbalanceret kompetenceudviklingsarbejde. Med afsæt i anbefalingerne fra inklusionsmålingen og inspiration fra bl.a. statens SPOT-program, vil program for KK’s toplederpipeline indeholde:

• fagligt indhold, herunder fx personen i toplederrollen, strategi, styring og udvikling i en offentlig organisation, de retlige og demokratiske rammer for offentlig topledelse mv.
• mulighed for, at deltagerne kan prøve sig selv af ifm. specifikke opgaver,
• en organisatorisk ramme for, at ledere på niveau 1 aktivt inddrages i talentudviklingen af ledere på niveau 2,
• fokus på sparring om kompetencer og karrieremuligheder, herunder en mentorordning og coachingforløb,
• netværksgrupper.

Herudover tilstræbes det at etablere samarbejde med andre topledertalentprogrammer, fx i staten og regionerne, ift. evt. fællesarrangementer, netværk, besøg hos hinanden mv. 

ØKF anbefaler, at den detaljerede tilrettelæggelse foretages i tæt samarbejde med en ekstern leverandør, som også får til opgave at afvikle forløbet.

3. Fastlæggelse af kriterier og proces for indstilling og udvælgelse af deltagere
Målgruppen for den kønsbalancerede toplederpipeline er ledere med titel af fx vicedirektører, centerchefer, afdelingschefer og nogle steder kontorchefer (lederniveau 2 eller 3), som vurderes at have et særligt potentiale, og som med relevante tiltag vil være kvalificerede til inden for en årrække at besætte en stilling på lederniveau 1 eller 2.

Antallet af deltagere vil være 15-20 pr. forløb på tværs af de udvalgte stillingskategorier, dvs. med 2-3 deltagere fra hver forvaltning (den interne fordeling vil kunne variere afhængig af kandidaterne). Frekvensen for opstart af nye forløb vil blive fastsat med udgangspunkt i det organisatoriske behov.

Deltagere udpeges på baggrund af en indstillings- og udvælgelsesproces og vil bero på en individuel vurdering. Der fastlægges tværgående kriterier og en tværgående fælles proces for, hvordan forvaltningerne identificerer og indstiller kvalificerede kandidater til toplederudviklingsforløbet, herunder med retningslinjer for en hensigtsmæssig kønsbalancering af kandidatfeltet.

Kredsen af administrerende direktører vil fungere som styregruppe på tværs af forvaltningerne, og vil på baggrund af en indstillings-, test- og udvælgelsesproces udpege deltagere til den kønsbalancerede toplederpipeline.

ØKF vil udfærdige procesbeskrivelse, kriterier, retningslinjer og vejledninger til brug for indstillings- og udvælgelsesforløbet.

Økonomi

Der bliver etableret et særskilt budget for etablering af en kønsbalanceret toplederpipeline i KK.

Udviklingen finansieres inden for rammen af budget til det tværgående KK-lederskab program, mens omkostningen forbundet med drift af den kønsbalancerede toplederpipeline vil blive fordelt mellem forvaltningerne baseret på en udgift pr. deltager, jf. fremgangsmåden ved øvrige kompetenceudviklingstiltag.

Videre proces

Ved godkendelse af denne sag arbejder Økonomiforvaltningen videre med etablering af den kønsbalancerede toplederpipeline.