Fordeling af 21 mio. kr. til kompetenceudvikling

Økonomiforvaltningen indstiller,

at Økonomiudvalget godkender,

• at puljen på 21 mio. kr. til kompetenceudvikling fordeles som angivet i bilag 1, og
• at puljen kan anvendes i 2003 og 2004.

Det er besluttet at bruge 21 mio. kr. af midlerne fra selvbudgetteringspuljen til kompetenceudvikling. Etablering af puljen skal ses i sammenhæng med målet om, at kommunen skal være en attraktiv arbejdsplads, som er i stand til at fastholde og rekruttere medarbejdere.

Pengene skal primært bruges til kompetenceudvikling af de kortuddannede, af frontpersonalet og på arbejdsområder, som er præget af fastholdelses- og rekrutteringsproblemer. Pengene er i bilag 1 fordelt i overensstemmelse hermed.

For de kortuddannede gælder, at de tit og ofte også er frontpersonale. Det er ikke muligt at lave en opgørelse over den procentvise tildeling i forhold til deres andel af det samlede personale.

Der er meget få forslag for kortuddannede, der ikke er imødekommet.

Rekruttering og fastholdelse er ikke brugt som selvstændigt kriterium i noget tilfælde.

Størstedelen af personalet i Københavns Kommune må karaktiseres som kortuddannede eller frontpersonale eller begge dele. Undtagelsen drejer sig primært om administrativt og teknisk personale – anslået ikke over 6.000 ansatte.

Pengene skal endvidere understøtte arbejdet med kommunens vision om kompetenceudvikling herunder de 5 indsatsområder, som Økonomiudvalget traf beslutning om på mødet den 11. juni 2002 i forbindelse med forelæggelsen af 'Redegørelse om kompetenceudvikling i Københavns Kommune' (ØU 134/02).

Økonomiforvaltningen har indhentet forvaltningernes forslag til aktiviteter, der ønskes finansieret af puljen. Det fremgår af indkaldelsesskrivelsen, at pengene skal bruges på de nævnte politisk udpegede målgrupper. Der er lagt vægt på, at arbejdet med strategisk og systematisk kompetenceudvikling samtidig understøttes. Endvidere er det tillagt vægt, at indsatsen har en overførselsværdi, og at den styrker læringsmiljøet på arbejdspladsen

Der er indkommet forslag til aktiviteter for godt 70 mio. kr. Efter en gennemgang og vurdering af de indkomne ansøgninger foreslår Økonomiforvaltningen kompetenceudviklingspuljen fordelt, som det fremgår af bilag 1. En oversigt over samtlige forslag til aktiviteter fremgår af bilag 2.

Forslagene befinder sig under overskrifterne:

• Styrkelse af faglige kompetencer målrettet borgernes behov, f.eks. undervisning af social- og sundhedspersonalet i demens eller pædagogisk kvalificering af klubassistenter.
• Styrkelse af personlige og sociale kompetencer, f.eks. træning i kommunikation, god kundebetjening eller konflikthåndtering.
• Styrkelse af IT-kompetencer, f.eks. opgradering af IT-kompetencer og superbrugernes evner til at undervise og formidle.
• Organisationsudvikling, f.eks. at udvikle metoder til at styrke samspillet mellem Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og børnefamilierne.

Forvaltningerne har alle inden for deres område taget den foreslåede fordeling til efterretning.

Der er ikke medtaget forslag fra Københavns Energi under hensyn til "hvile i sig selv princippet".

Det er besluttet at bruge 21 mio. kr. af midlerne fra selvbudgetteringspuljen til kompetenceudvikling. Puljen kan anvendes i år 2003 og 2004. Forslag til fordeling af puljen fremgår af bilag 1.

Etablering af puljen skal ses i sammenhæng med målet om, at kommunen skal være en attraktiv arbejdsplads, som er i stand til at fastholde og rekruttere medarbejdere.

For de kortuddannede gælder, at de tit og ofte også er frontpersonale. Det er ikke muligt at lave en opgørelse over den procentvise tildeling i forhold til deres andel af det samlede personale.

Der er meget få forslag for kortuddannede, der ikke er imødekommet.

Rekruttering og fastholdelse er ikke brugt som selvstændigt kriterium i noget tilfælde.

Størstedelen af personalet i Københavns Kommune må karakteriseres som kortuddannede eller frontpersonale eller begge dele. Undtagelsen drejer sig primært om administrativt og teknisk personale – anslået ikke over 6.000 ansatte.

Pengene skal endvidere understøtte arbejdet med kommunens vision om kompetenceudvikling, herunder de 5 indsatsområder, som Økonomiudvalget traf beslutning om på mødet den 11. juni 2002, nemlig

Inden for de politisk udpegede målgrupper er hovedvægten i prioriteringen lagt på, at pengene skal bruges til at understøtte arbejdet med strategisk og systematisk kompetenceudvikling. Af 'Redegørelse om kompetenceudvikling i Københavns Kommune' fremgår det, at der kompetenceudvikles på livet løs, men at det ofte ikke foregår strategisk og systematisk. Forvaltningerne er således blevet bedt om at beskrive, hvordan den foreslåede aktivitet understøtter denne målsætning.

Det er endvidere vægtet, at indsatsen har en overførselsværdi internt på arbejdspladsen til kolleger, til medarbejdere i forvaltningen eller i hele kommunen. Formålet er dels, at kompetenceudviklingen tænkes ind i en større sammenhæng, dels at opnå en høj nytteværdi af pengene og ikke mindst at understøtte målsætningen om at styrke videndeling i kommunen.

Det sidste kriterium, der er lagt vægt på i udvælgelsen, er, om de foreslåede aktiviteter styrker læringsmiljøet på arbejdspladsen. En styrkelse af læringsmiljøet skal bidrage til, at det lærte bliver forankret og brugt i det daglige arbejde og i udviklingen af arbejdspladsen. Kriteriet understøtter endvidere indsatsområdet om at få legaliseret kompetenceudviklingen – både i ord og handling.

Langt hovedparten af de indkomne forslag har de kortuddannede og frontpersonalet som målgruppe. Det drejer sig især om social- og sundhedsassistenter/-hjælpere, hjemmehjælpere, specialarbejdere, rengøringspersonale, betjente og kortuddannet kontorpersonale.

De pågældendes ledere er ikke en målgruppe i sig selv. Men for at en arbejdsplads' kompetenceudvikling kan foregå systematisk og strategisk er det helt nødvendigt, at lederen inddrages og deltager aktivt i processen. Lederen er hovedansvarlig for, hvorledes de økonomiske og menneskelige ressourcer til kompetenceudvikling skal prioriteres. Lederen er ansvarlig for, at kompetenceudvikling bliver iværksat. Lederen er endvidere ansvarlig for, at der skabes de rette rammer for, at kompetenceudviklingen og den efterfølgende implementering kan lykkes optimalt. Derfor indgår lederne som en lille del af eller som en sekundær del af målgruppen i nogle af de indstillede forslag.

En række af forslagene omfatter forslag til aktiviteter, hvor sigtet er at nå bredt ud, idet deltagerantallet er højt og gældende for et bredt arbejdsområde. Andre forslag har karakter af 'fyrtårnsprojekter', hvor der arbejdes i dybden, men hvor der efterfølgende vil ske en overførsel af metoder og erfaring til andre arbejdspladser.

Forslag til fordelingen er udarbejdet af Økonomiforvaltningen med afsæt i de politiske ønsker og efter drøftelse med forvaltningerne.

En stor del af forslagene har til formål at gøre arbejdspladsen bedre i stand til at fastholde og rekruttere ved at være en attraktiv arbejdsplads, som tager medarbejderes udvikling seriøst. Kompetenceudvikling/det udviklende arbejde anses for at være et vigtigt konkurrenceparameter ved fastholdelse og rekruttering. Mange af forslagene er således med til at understøtte et punkt i Kommunens vision om kompetenceudvikling ved at sikre, at kommunen er en attraktiv arbejdsplads præget af effektivitet, samarbejde og udvikling med afsæt i forvaltningerne.

Der er ønske om at opgradere de kortuddannede og frontpersonalet indenfor IT og – især for kort-uddannede – i et vist omfang almene skolekundskaber. Et formål er at sikre, at alle har en fælles og god platform for en videre strategisk kompetenceudvikling. Mange af aktiviteterne handler endvidere om at opgradere de mere bløde kompetencer. Der er lagt vægt på, at den enkelte kan se en gevinst og nytte med aktiviteten. Samtidig udvides vedkommendes jobfleksibilitet ved, at medarbejderen kan påtage sig flere typer af arbejdsopgaver på egen arbejdsplads. Andre aktiviteter har fokus på, at de erhvervede kompetencer er så generelle, at de også kan bruges og er efterspurgte på andre arbejdspladser. Dermed understøtter aktiviteterne et punkt i Kommunens vision om kompetenceudvikling ved at sikre markedsværdien hos medarbejderne.

Strategisk og systematisk kompetenceudvikling handler i høj grad om at få kædet tanken om kompetenceudvikling sammen med målsætningsarbejdet gennem virksomhedsplaner, afholdelse af medarbejder-/gruppeudviklingssamtaler og udarbejdelse af udviklingsplaner for den enkelte medarbejder.

Der foreslås endvidere afsat 1,5 mio. kr. til centrale aktiviteter. Pengene foreslås anvendt til aktiviteter indenfor de kortuddannedes kompetenceudvikling, videndeling og udvikling af navnlig institutionsledere i brugen af ledelsesværktøjer. Det er de 3 indsatsområder, Økonomiudvalget besluttede, at Økonomiforvaltningen skal tage initiativ til at styrke. Økonomiforvaltningen vil arbejde aktivt for at sikre vidensopsamling og formidling til kommunens arbejdspladser.

Der foreslås afsat 1 mio. kr. til en pulje til tværgående projekter. Formålet med puljen er, at pengene skal gå til projekter, hvor minimum 2 og gerne flere forvaltninger indgår et samarbejde. Målgruppen skal være kortuddannede medarbejdere.

Økonomiforvaltningen vil indkalde forslag med en lang svarfrist – 1. oktober 2003 – så forvaltningerne har god tid til at planlægge indhold, proces, styring m.v. for de tværgående projekter.

Der er en residual på godt 90.000 kr. Pengene ønskes brugt til et seminar om videndeling for personaleudviklingsfolk.

Det er Økonomiforvaltningens opfattelse, at puljen allerede nu har bidraget til, at der har været en øget dialog om kompetenceudvikling på de enkelte arbejdspladser. Endvidere har de valgte tildelingskriterier betydet, at kompetenceudviklingen er tænkt ind i en strategisk sammenhæng med forvaltningens mål, arbejdspladsens arbejdsopgaver og medarbejdernes aktive deltagelse, ønsker og behov.

Der er som udgangspunkt ikke stillet krav om medfinansiering. I en del af de indstillede forslag er Økonomiforvaltningen og den enkelte forvaltning dog blevet enige om at foreslå en fælles finansiering af aktiviteten.

Forvaltningerne har været inddraget i processen og har taget den foreslåede fordeling til efterretning.

I den videre proces er det vigtigt, at den enkelte forvaltning inddrager Samarbejdsudvalgene for også at sikre medarbejdernes deltagelse og ejerskab til de igangsatte aktiviteter.

I forbindelse med udarbejdelse af 'Redegørelse om kompetenceudvikling i Københavns Kommune' blev der nedsat en projektgruppe med deltagelse af repræsentanter fra hver af de 7 forvaltninger, de faglige organisationer og repræsentanter fra Økonomiforvaltningen.

Projektgruppen vil fortsætte og fremover være et forum for videndeling om kompetenceudvikling og vil især følge de projekter, der ydes tilskud til.

-

Indstillingen er drøftet med forvaltningerne, der har taget den foreslåede fordeling til efterretning.

Bilag 1: Oversigt over indstillede forslag til aktiviteter

Bilag 2: Oversigt over samtlige forslag til aktiviteter

Erik Jacobsen